De informatieplicht van de werkgever
Het arbeidsrecht is een onrustig rechtsgebied. Bijna ieder jaar zijn er wel wetswijzigingen met vergaande consequenties. Per 1 augustus 2022 is het weer zover. Dan zal de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in werking treden.
Mijn kantoorgenoten mr. Joyce Houben en mr. Britt Paulissen bespraken in vorige artikelen al twee van die wijzigingen, namelijk (1) de wijzigingen met betrekking tot een verbod op nevenwerkzaamheden respectievelijk (2) het gebruik van een studiekostenbeding. In dit derde artikel bespreek ik de wijzigingen in de informatieplicht van de werkgever.
Informatieplicht in de arbeidsovereenkomst
Het spreekt voor zich dat een werkgever een werknemer op de hoogte moet stellen van zijn rechten en plichten. De vraag is natuurlijk: hoever gaat die informatieplicht? Momenteel geeft artikel 7:655 lid 1 BW nu een (al zeer lange) lijst met informatie die de werkgever schriftelijk (dus ook: digitaal zoals een e-mail) aan de werknemer moet geven. Denk daarbij aan basisgegevens het loon, de gebruikelijke arbeidsduur per dag of per week, standplaats, ingangsdatum, duur van de arbeidsovereenkomst, et cetera. Meestal staat deze informatie in de arbeidsovereenkomst of in de toepasselijke CAO. De Europese richtlijn 2019/1152 breidt deze informatieplicht van de werkgever uit, wanneer die moet worden verstrekt, en hoe.
Wijze van informeren
Om met het laatste te beginnen: de informatie mag schriftelijk of elektronisch worden verstrekt. Bij elektronische verstrekking moet de werkgever er wel rekening mee houden dat de werknemer hiermee moet instemmen en dat de werknemer de informatie kan opslaan en voor hem toegankelijk is ten behoeve van latere kennisneming. Een PDF-bestand lijkt mij afdoende.
Bekende gegevens
Idealiter staat veel van deze informatie in de arbeidsovereenkomst van een werknemer. Vanzelfsprekend hoeft die informatie dan niet separaat nog eens gegeven te worden. Staat de informatie in een toepasselijke CAO, dan kan met een verwijzing in de arbeidsovereenkomst naar deze CAO worden volstaan.
Termijn van informeren
De richtlijn en het daarop gebaseerde nieuwe artikel, de termijnen waarbinnen een werkgever informatie moet verstrekken aan de werknemer. Voorheen hoefde een werkgever de essentiële gegevens pas binnen een maand na aanvang van de werkzaamheden te verstrekken. Deze termijn wordt per 1 augustus 2022 verkort tot een week! Denk hierbij aan; duur arbeidsovereenkomst, arbeidstijden, standplaats en het loon. Verandering daarvan moet zelfs uiterlijk op de dag waarop de wijziging van kracht wordt al aan de werknemer zijn doorgegeven. Vanzelfsprekend geldt dit niet voor wijzigingen als gevolg van wijziging van wet- en regelgeving of veranderingen in CAO’s.
Bestaande arbeidsovereenkomsten
Veel van de informatie moet bij een nieuwe arbeidsovereenkomst meteen of binnen een veel kortere termijn worden verstrekt. Maar als een al in dienst zijnde werknemer toch (nog) om deze informatie vraagt, dan moet de werkgever daar binnen een maand op reageren.
Informatieplichten
Welke informatieplichten worden er nu precies gewijzigd door de nieuwe wet? De al bestaande lijst van artikel 7:655 lid 1 BW wordt aangevuld met de volgende informatie:
1. Duur arbeidsovereenkomst
Bij contracten voor bepaalde tijd kan in plaats van de duur ook de einddatum worden opgegeven.
2. Loon
Een van de belangrijkste informatieverplichtingen van de werkgever betreft natuurlijk het loon en de opbouw daarvan. De werkgever moet daarom informatie geven over de termijnen waarop hij het loon zal betalen, de hoogte van het aanvangsloon, de bestanddelen van het loon, en de wijze van betaling van het loon.
3. Sociale zekerheid
De werkgever moet zelfs informatie gaan verstrekken over sociale zekerheid, zoals wie de sociale premies ontvangen en waarvoor de werknemer is verzekerd (arbeidsongeschiktheid, ziekte, werkloosheid, arbeidsongevallen).
4. Standplaats
Een werkgever is niet langer verplicht een vaste werkplek aan te wijzen als de werknemer geen vaste werkplek heeft. De werkgever kan dan volstaan met het aangeven dat de werknemer op verschillende plaatsen werkt of dat deze vrij is om de eigen werkplek te bepalen. Vooral in Limburg met alle grenswerkers zal een werkgever zich goed moeten laten informeren wat wordt afgesproken.
5. Proeftijd
Als er een proeftijd (artikel 7:652 BW) is opgenomen in de arbeidsovereenkomst, dan moeten nu ook de voorwaarden daarvan duidelijk worden gemeld. Tot nu toe was het alleen verplicht om de duur van de proeftijd te vermelden.
6. Verlof
Een werkgever moet nu al duidelijk maken dat een werknemer recht heeft op vakantie en hoeveel. Voortaan zal de werkgever ook moeten vermelden op welke andere vormen van betaald verlof een werknemer recht heeft en hoe dit wordt berekend.
7. Onregelmatige werktijden
Als een werknemer op grotendeels onvoorspelbare tijdstippen zal gaan werken, dan moet dit in de arbeidsovereenkomst uitdrukkelijk worden vermeld. Zelfs moet er worden vermeld voor welk aantal uren de betaling is gewaarborgd, wat het loon zal zijn voor de uren die de werknemer boven deze uren werkt, op welke dagen en uren de werknemer verplicht is om te komen werken en de termijn waarbinnen de werknemer opgeroepen kan worden. Wettelijk is deze laatste termijn bepaald op minstens 4 dagen, maar bij CAO kan daarvan worden afgeweken.
8. Opzegtermijn
Een werkgever was al verplicht om aan te geven wat de opzegtermijn is of anders aan te geven hoe deze berekend zou worden. Voortaan moet de werkgever de opzegtermijn aangeven, de werknemer inlichten over hoe de opzegprocedure verloopt en wat de vereisten voor opzegging zijn. Alleen als (de duur van) de opzegtermijn nog onbekend is, is het vermelden van de berekeningswijze van de opzegtermijn genoeg.
9. Buitenland
Gaat een werknemer voor minstens vier weken achter elkaar in het buitenland werken? Dan moet de werkgever de nodige informatie geven, zoals het land of de landen waar de werknemer zal gaan werken. Ook dit zal hier in Limburg van groot belang zijn.
10. Uitzendovereenkomst
Als er sprake is van een uitzendovereenkomst, dan is de uitlener verplicht de identiteit van de inlenende onderneming (indien en zodra deze bekend is) mede te delen.
11. Nevenwerkzaamheden
Ook de regels rondom nevenwerkzaamheden gaan veranderen. Een algeheel verbod is zonder toelichting niet langer toegestaan. Ik verwijs u hiervoor naar het eerdere artikel van mijn kantoorgenote mr. Joyce Houben.
12. Scholing
Een werkgever moet werknemers voortaan laten weten of er een recht op scholing is en zo ja, wat de inhoud en omvang daarvan is. Denk daarbij aan informatie over het aantal opleidingsdagen of het scholingsbeleid. N.B.: het is de werkgever niet altijd toegestaan de kosten van scholing terug te vorderen van een werknemer. Lees hiervoor het eerdere artikel van mijn kantoorgenote mr. Britt Paulissen.
Sancties
Op het niet nakomen van de informatieverplichting staat geen boete. Wel is de werkgever aansprakelijk voor de schade die een werknemer lijdt omdat de werkgever hem of haar de juiste informatie niet, niet volledig of onjuist had verschaft. Denkt u daarbij aan problemen die voorkomen bij het (niet juist) in achtnemen van opzegtermijnen of onduidelijkheden over de opbouw van verlof of misgelopen uitkeringen.
Conclusie
Al met al geeft de nieuwe wet de werkgever een grote verantwoordelijkheid bij het informeren van zijn werknemer(s). Hoogstwaarschijnlijk zullen uw modellen voor arbeidsovereenkomsten en mogelijk uw personeelshandboek moeten worden aangepast aan deze nieuwe wettelijke verplichtingen.
Heeft u vragen over het nieuwe arbeidsrecht en/of uw model van de arbeidsovereenkomst? Neemt u contact op met onze arbeidsrechtspecialisten: mr. Joyce Houben, mr. Britt Paulissen en mr. Serge Blommendaal. En om het voordeel ervan maar weer eens te onderstrepen: voor MKB-abonnementhouders bij RxW Advocaten is de controle uiteraard kosteloos!
Volgende week bespreekt mr. Joyce Houben de (voorlopig) laatste grote verandering in het arbeidsrecht per 1 augustus 2022: de wijzigingen aangaande het betaald ouderschapsverlof.
