Deel 1: goede reden vereist voor inroepen contractueel verbod op nevenwerkzaamheden
In elke standaard arbeidsovereenkomst staat een verbod op nevenwerkzaamheden. In een dergelijke contractsbepaling is opgenomen dat werken voor een ander of voor eigen rekening verboden is, tenzij daarvoor vooraf schriftelijk toestemming is gegeven door de werkgever. Daarbij kan het gaan om zowel betaald werk als vrijwilligerswerk.
De regels rondom nevenwerkzaamheden gaan veranderen. Let hierop bij het opstellen van een arbeidsovereenkomst en bij het inroepen van dat beding.
Wetswijziging per 1 augustus 2022
Op basis van Europese regelgeving[1] wordt de Nederlandse wet aangepast[2]. Het hebben van meerdere banen is vanuit de EU toegestaan[3]. Daarom mag de werkgever vanaf 1 augustus 2022 de werknemer niet zomaar meer verbieden om buiten het werkrooster voor een ander te gaan werken. Dit kan alleen als de werkgever daarvoor een objectieve rechtvaardigingsgrond heeft. De werkgever moet dus een goede reden hebben voor (het inroepen van) het beding.
Voorbeelden van een goede reden zijn: gezondheid en veiligheid, bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie en het vermijden van belangenconflicten. Ook het overtreden van een wettelijk voorschrift, zoals bijvoorbeeld de Arbeidstijdenwet, kan tot een rechtvaardigingsgrond leiden.
Als bijvoorbeeld een parttime administratief werknemer naast haar/zijn werkzaamheden voor uw bedrijf nog een fulltime baan aanneemt, dan zal er strijd zijn met de Arbeidstijdenwet. Staat er in de parttime arbeidsovereenkomst dat de werknemer eerst toestemming moet vragen voordat zij/hij elders werkzaamheden gaat verrichten, dan kan deze toestemming geweigerd worden met een beroep op de overtreding van de Arbeidstijdenwet.
Welke gevolgen heeft de wetswijziging voor bestaande arbeidsovereenkomsten?
De rechtvaardigingsgrond hoeft niet in de arbeidsovereenkomst zelf te worden opgenomen[4]. De werkgever kan zich ook achteraf op een objectieve rechtvaardigingsgrond beroepen. Die goede reden moet de werkgever dan wel uiterlijk op het moment dat op de bepaling een beroep wordt gedaan, aan de werknemer mededelen. Doet de werkgever dat niet, dan is het verbod nietig.
De werkgever kan de rechtvaardiging ook direct al opnemen in de (standaard) arbeidsovereenkomst, namelijk in het nevenwerkzaamhedenbeding zelf.
Conclusie:
Een nevenwerkzaamhedenbeding in een bestaande arbeidsovereenkomst, waarin geen objectieve rechtvaardiging staat, blijft na 1 augustus 2022 dus gewoon geldig.
Maar het is wel opletten als:
- de werkgever op dat verbod op nevenwerkzaamheden na 1 augustus 2022 een beroep doet. Dan moet de werkgever direct de objectieve rechtvaardiging aan de werknemer mededelen.
- een werknemer conform het verbod op nevenwerkzaamheden in de arbeidsovereenkomst netjes aan de werkgever toestemming vraagt om nevenwerkzaamheden te gaan verrichten en de werkgever is van plan om die toestemming te weigeren, ook dan dient de werkgever daarvoor een objectieve rechtvaardigingsgrond te hebben én die grond ook mede te delen. Doet de werkgever dat niet, dan heeft de weigering geen enkel effect.
Een werknemer die het niet eens is met een door de werkgever gegeven (objectieve) rechtvaardiging kan de rechtvaardigingsgrond ter beoordeling voorleggen aan de Kantonrechter.
Deel 2 en 3 van de wijzigingen per 1 augustus 2022
Volgende week zal mijn collega mr. Britt Paulissen u informeren over een andere belangrijke wijziging die per 1 augustus 2022 in werking treedt: deze betreft de studiekosten.
De week erna informeren wij u dan over de uitbreiding van de informatieplicht, die 1 augustus 2022 ingaat.
Tip:
Laat uw (standaard) arbeidsovereenkomst(en) door onze arbeidsrecht advocaten controleren. Mr. Serge Blommendaal, mr. Britt Paulissen of mr. Joyce Houben kijken dan of deze nog actueel zijn en overleggen met u over eventueel noodzakelijke en gewenste aanpassingen. Ook kunnen wij u begeleiden bij de implementatie van de nieuwe regels.
Voor werkgevers die een MKB-abonnement bij RxW Advocaten hebben is die controle kosteloos.
