Onlangs deed de rechter uitspraak in een zaak waarin de vraag centraal stond of een werkgever aansprakelijk kan worden gehouden voor psychische klachten die een werknemer heeft opgelopen als gevolg van een hoge werkdruk.

Wat was er aan de hand?

Een voormalig arts van een grote GGZ-instelling stelde haar werkgever aansprakelijk voor de psychische schade die zij tijdens haar dienstverband zou hebben opgelopen. De werknemer kampte uiteindelijk met een burn-out, een uitputtingsdepressie en PTSS-klachten en stelde dat deze klachten waren veroorzaakt door een te hoge werkdruk, een onveilige werkomgeving, pestgedrag en tekortschietende re-integratie.

De arts in opleiding volgde een specialistische opleiding. Tijdens deze opleiding ontstonden problemen in de samenwerking met haar begeleider. Na diverse gesprekken en een periode van ziekte werd besloten dat zij de opleiding niet langer binnen de organisatie kon voortzetten. Vervolgens keerde zij terug naar haar reguliere werkzaamheden.

In de jaren daarna meldde de werknemer herhaaldelijk dat de werkdruk te hoog was. Ook collega’s uitten zorgen over onderbezetting en volle agenda’s. Uiteindelijk viel de werknemer langdurig uit wegens psychische klachten. Tijdens de re-integratie ontstonden bovendien spanningen in de arbeidsrelatie. De bedrijfsarts adviseerde mediation. Uiteindelijk eindigde het dienstverband wegens langdurige arbeidsongeschiktheid.

De werknemer stelde in de procedure dat de werkgever zijn zorgplicht had geschonden en dat de psychische klachten rechtstreeks voortkwamen uit de werkomstandigheden.

Uit artikel 7:658 BW volgt dat de werkgever aansprakelijk is voor schade die de werknemer lijdt in de uitoefening van zijn werkzaamheden, tenzij de werkgever aantoont dat hij aan zijn zorgplicht heeft voldaan of dat de schade in belangrijke mate het gevolg is van opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer. Het artikel beoogt de werknemer te beschermen tegen zowel fysiek letsel als psychisch letsel.

Wat vond de rechter?

In dit geval erkende de kantonrechter dat sprake was van een hoge werkdruk, maar oordeelde dat dit op zichzelf onvoldoende is voor aansprakelijkheid van de werkgever. Volgens de rechter had de werkgever de signalen over werkdruk serieus genomen. Uit de stukken bleek dat leidinggevenden gesprekken voerden met medewerkers, maatregelen namen om de werkdruk te verlagen, vacatures probeerden in te vullen en tijdelijke krachten inzetten bij onderbezetting. De beschuldigingen van pestgedrag, een onveilige werkomgeving en onbehoorlijke beëindiging van de opleiding werden onvoldoende onderbouwd geacht.

Ten aanzien van de re-integratie stelde de rechter vast dat er weliswaar kritiek was geweest op onderdelen van het traject, maar dat niet was aangetoond dat eventuele tekortkomingen hadden geleid tot extra schade voor de werknemer. Bovendien had de werkgever in grote lijnen de adviezen van de bedrijfsarts gevolgd.

De conclusie van de kantonrechter was daarom dat de werkdruk weliswaar hoog was, maar dat de werkgever daarvoor voldoende oog heeft gehad en maatregelen heeft genomen. Van gevaarlijke of schadelijke werkomstandigheden in de zin van artikel 7:658 BW is daarom binnen de gegeven omstandigheden geen sprake geweest, aldus de rechter. De vordering van de werknemer werd afgewezen.

Tip voor werkgevers

Deze uitspraak laat zien hoe belangrijk het is om signalen van werkdruk en psychosociale belasting actief op te pakken. De werkgever kon in deze zaak aantonen dat meldingen serieus werden genomen, gesprekken werden gevoerd en concrete maatregelen werden getroffen. Daardoor kon de werkgever succesvol verdedigen dat aan de zorgplicht was voldaan.

Zorg er daarom als werkgever voor dat klachten over werkdruk, spanningen in de samenwerking of dreigende uitval niet alleen worden besproken/aangepakt, maar ook schriftelijk worden gedocumenteerd. Leg vast welke signalen zijn ontvangen, welke ondersteuning is aangeboden en welke acties zijn ondernomen om dit op te lossen. Een zorgvuldig dossier kan later van doorslaggevend belang zijn wanneer discussie ontstaat over de vraag of u als werkgever voldoende heeft gedaan met de gezondheidsklachten van uw werknemers.