In de arbeidsovereenkomst staat vaak een proeftijd opgenomen. Een proeftijd heeft als doel dat werkgever en werknemer kunnen kijken of de werknemer in de functie en bij het bedrijf past.

In de praktijk gaat het bij de proeftijd nogal eens mis. In dit artikel zal ik de meest voorkomende valkuilen bespreken en aangeven hoe deze vermeden kunnen worden.

Wettelijke eisen

De wet eist dat:

• een proeftijd schriftelijk wordt overeengekomen;
• met een meerderjarige werknemer;
• in een arbeidscontract dat langer dan zes maanden duurt.

Een proeftijdbeding in een tijdelijk contract van zes maanden of korter mag dus niet. Werkgevers nemen regelmatig een proeftijd op in een contract van zes maanden. Een dergelijk beding is dan nietig en een eventueel ontslag door de werkgever in de proeftijd ook.

Qua duur van de proeftijd stelt de wet ook eisen. Tenzij in de toepasselijke CAO anders is bepaald, geldt:

• contract langer dan zes maanden, maar korter dan twee jaar: maximaal één maand proeftijd;
• contract van 2 jaar of langer: maximaal twee maanden proeftijd;
• contract voor onbepaalde tijd: maximaal twee maanden proeftijd.

Afwijken van deze regels betekent een nietige proeftijd. Dus een proeftijd van twee maanden in een jaarcontract is nietig, net als een op dat beding gebaseerde opzegging door de werkgever.

Tip: sluit een tijdelijk contract van zeven maanden in plaats van zes maanden. Dan mag een proeftijd van één maand afgesproken worden.

Motivering van de opzegging in de proeftijd

Is er een geldige proeftijd overeengekomen, dan kan zowel de werkgever als de werknemer in de proeftijd de arbeidsovereenkomst per direct opzeggen. Als de andere partij erom vraagt, dan dient er schriftelijk gemotiveerd te worden waarom in de proeftijd opgezegd wordt.

Gelet op de achtergrond van de proeftijd dient de werkgever er bij de motivering op te letten, dat deze gelegen is in het niet passen van de werknemer in de organisatie of bij de functie.

Verlenging van de proeftijd?

Wat nu als een werknemer ziek wordt in de proeftijd. Kan de proeftijd dan verlengd worden?

Nee, dat kan niet. Een proeftijd kan buiten de maximale duur van één of twee maanden niet verlengd of opgeschort worden. Dit kan ook niet als de werknemer daarmee (schriftelijk) akkoord zou gaan.

Aanpassen contractduur tijdens de proeftijd

In de praktijk komt het voor dat de werkgever tijdens de proeftijd aan de werknemer voorstelt om de contractduur aan te passen. De werkgever twijfelt tijdens de proeftijd bijvoorbeeld aan de capaciteiten van de werknemer. De werkgever verwacht dat met coaching de werknemer het gewenste niveau kan halen. Er is een contract voor onbepaalde tijd aangegaan. Dit wil de werkgever verkorten naar 12 maanden. De werkgever zou dan kunnen voorstellen om het contract aan te passen.

Het is risicovol om een contract aan te passen, zo blijkt uit de rechtspraak. Het tijdens de proeftijd omzetten of wijzigen van de arbeidsovereenkomst staat op gespannen voet met de voorgeschreven maximum duur van de proeftijd. Op die manier wordt de proeftijd impliciet verlengd. De tweede arbeidsovereenkomst fungeert dan in feite als proeftijdbeding met een langere duur dan toegestaan, waardoor de tweede arbeidsovereenkomst nietig is. En dan geldt dus het eerdere contract (zonder de aangepaste duur). In het voorbeeld is het contract na 12 maanden niet van rechtswege afgelopen, maar is er een contract voor onbepaalde tijd.

Een andere constructie die in de praktijk gebruikt wordt is de volgende. De arbeidsovereenkomst wordt opgezegd in de proeftijd en gelijktijdig wordt een nieuwe arbeidsovereenkomst aangeboden voor een kortere duur. Ook deze optie is risicovol. Als de rechter oordeelt dat er sprake is van misbruik van het proeftijdbeding, dan geldt alsnog het eerste contract. Uit de rechtspraak blijkt dat de motivering van belang is en wie het initiatief heeft genomen tot het tweede contract. Heeft de werknemer om een tweede kans gevraagd, dan zal een rechter minder snel misbruik aannemen dan wanneer de werkgever het initiatief heeft genomen. Verder dient altijd te worden gemotiveerd door de werkgever waarom een tweede kans is geboden.

Gebruik de proeftijd waarvoor deze bedoeld is

Voor veel werkgevers is het in de huidige arbeidsmarkt een uitdaging om voldoende gekwalificeerd personeel te werven. Het is dus zeker verstandig om een proefperiode in het arbeidscontract in te bouwen. Dit kan binnen de wettelijke grenzen op verschillende manieren.

Neem gerust contact op voor advies via telefoonnummer 045 – 574 14 88 of stuur een e-mail naar j.houben@ruttenwelling.nl Voor MKB-abonnees is dat gratis!