Het all-in-loon is een afspraak tussen werkgever en werknemer waarbij één totaalbedrag per uur of per periode wordt vastgelegd. Dit bedrag omvat niet alleen het basisloon, maar ook andere looncomponenten, zoals vakantiegeld of overuren. Voor de werknemer moet duidelijk zijn welke looncomponenten onder dit all-in-bedrag vallen. Het is daarom belangrijk dat dit expliciet in de arbeidsovereenkomst wordt vastgelegd. De noodzaak om dit vast te leggen blijkt duidelijk uit de rechtspraak.

Er bestaat geen wettelijke bepaling die het all-in-loon verbiedt. Wel stelt de wet duidelijke eisen aan de wijze waarop het loon moet worden weergegeven op de loonstrook. De werkgever is verplicht om bij iedere loonbetaling alle bruto onderdelen van het all-in-bedrag afzonderlijk zichtbaar te maken op de loonstrook. Zo moet er op de loonstrook precies staan welk deel van het loon het basisloon vormt, welk deel vakantietoeslag betreft en welk deel de waarde van opgebouwde vakantiedagen vertegenwoordigt. Deze verplichting om de looncomponenten uit te splitsen geldt immers altijd, ongeacht of er een all-in-loon is afgesproken.

De voordelen van het all-in-loon?

Gezien deze wettelijke verplichting rijst de vraag wat het nut van een all-in-loon nu eigenlijk is, aangezien elk onderdeel van het loon toch afzonderlijk op de loonstrook moet worden uitgesplitst. Het all-in-loon is in feite niets meer dan een afspraak in de arbeidsovereenkomst waarbij één totaalbedrag wordt vastgesteld. Het voordeel van zo’n afspraak is dat het de communicatie tussen werkgever en werknemer vergemakkelijkt: “Je verdient € 16,– netto per uur” is voor veel werknemers eenvoudiger te begrijpen dan het opsplitsen van het loon in verschillende componenten, zoals € 14,81 bruto per uur plus 8% vakantiebijslag.

Alternatief: Proforma loonstrook

Als een werknemer tijdens het sollicitatiegesprek aangeeft € 16,- netto per uur te willen verdienen, kan een proforma loonstrook een geschikt alternatief zijn. Een proforma loonstrook is simpelweg een voorlopige loonstrook die duidelijk laat zien hoe het afgesproken loon is opgebouwd. Door de proforma loonstrook voorafgaand aan de werknemer te verstrekken, wordt meteen duidelijk welk nettoloon hij zal gaan verdienen.

De risico’s van het all-in-loon

Hoewel het all-in-loon mogelijk voordelen biedt, zien wij dat het in de praktijk vaak misgaat. Regelmatig is onvoldoende duidelijk welke looncomponenten precies in het all-in-loon zijn opgenomen. Dit leidt tot discussies, waarbij de werkgever doorgaans aan het kortste eind trekt: onduidelijkheden komen namelijk voor rekening en risico van de werkgever. Dit kan leiden tot aanzienlijke loonvorderingen. Een werknemer kan tot vijf jaar terug achterstallig loon vorderen, waarbij rechters bovendien vaak de wettelijke verhoging tot maximaal 50% én de wettelijke rente toewijzen. Dit komt dan nog bovenop de mogelijke kosten van een gerechtelijke procedure.

Risico’s nemen aanzienlijk toe wanneer er een CAO van toepassing is. In dat geval raden wij het gebruik van een all-in-loon sterk af. CAO’s bevatten namelijk bindende bepalingen over de uitbetaling van de verschillende looncomponenten. Daarvan kan niet worden afgeweken. Dit leidt er in de praktijk toe dat het, meestal boven CAO gelegen, all-in-loon moet worden betaald en daarbovenop alle CAO looncomponenten (overuren, toeslagen e.d.).

Conclusie

All-in-loon: niet doen!