Het zal je als werkgever niet zijn ontgaan: de arbeidsmarkt is krap. Het is moeilijk om werknemers te vinden en om deze te behouden voor je bedrijf. Dit leidt tot dilemma’s. Hierna zal ik enkele vragen over de proeftijd uit de praktijk beantwoorden.

Wanneer mag een proeftijd in een tijdelijk contract?

Een proeftijd is een proefperiode waarin werknemer en werkgever elkaar kunnen leren kennen. In de proeftijd kan zowel de werkgever als de werknemer per direct opzeggen. Als de andere partij erom vraagt, moet de reden voor de opzegging worden gegeven.

Een proeftijd mag alleen als er sprake is van een tijdelijk contract van langer dan zes maanden, tenzij de toepasselijke CAO anders bepaalt. Bij een contract van langer dan zes maanden kan een proeftijd van maximaal één maand worden afgesproken. Ook hier kan de geldende CAO een langere proeftijd toestaan. Bij een tijdelijk contract van twee jaar of langer, mag een proeftijd van maximaal twee maanden worden afgesproken.

Kan de werknemer ook voor aanvang van het dienstverband opzeggen?

Als er een geldige proeftijd is afgesproken, dan kan de werknemer voor de eerste werkdag de arbeidsovereenkomst opzeggen. De werknemer is dan niet schadeplichtig.

Wel of geen proeftijd?

Of je als werkgever wel of geen proeftijd afspreekt is een afweging. Aan de ene kant heb je met een proeftijd de mogelijkheid om de werknemer te leren kennen. Aan de andere kant kan de werknemer ook heel makkelijk per direct opzeggen. Zelfs nog voordat het dienstverband begint.

Tussentijdse opzegtermijn in tijdelijk contract?

Als je als werkgever géén tussentijdse opzegtermijn in een tijdelijke arbeidsovereenkomst opneemt, dan kunnen zowel de werkgever als de werknemer niet tussentijds opzeggen. Als partijen de arbeidsovereenkomst willen ontbinden (via de rechter) of met wederzijds goedvinden tussentijds willen beëindigen (via een vaststellingsovereenkomst), dan dient in beginsel over de resterende contractstermijn het loon als vergoeding te worden uitbetaald.

Door geen tussentijdse opzegtermijn af te spreken bind je de werknemer om tot de einddatum van het contract te blijven.  Dit betekent echter ook dat je als werkgever het loon tot aan de einddatum kwijt bent op het moment dat je toch tussentijds afscheid van een werknemer wenst te nemen. Dit zonder dat er een arbeidsprestatie tegenover staat.

Langere tussentijdse opzegtermijn voor de werknemer?

Is de proeftijd ongebruikt verstreken, dan kan de werknemer – als er een tussentijdse opzegtermijn in het tijdelijke contract is opgenomen – opzeggen als hij de opzegtermijn in acht neemt. Deze is, als er niets anders is afgesproken, één maand, waarbij tegen het eind van de maand dient te worden opgezegd. Er mag een langere opzegtermijn voor de werknemer worden afgesproken, maar dan dient de opzegtermijn van de werkgever twee maal zo lang te zijn. En er geldt een maximum van zes maanden opzegtermijn voor de werknemer.

Non concurrentiebeding / geheimhoudingsbeding

Een non-concurrentiebeding mag alleen in een tijdelijk contract van langer dan zes maanden én dan dient dat beding noodzakelijk te zijn vanwege zwaarwegende bedrijfsbelangen. Die noodzakelijkheid en die bedrijfsbelangen dienen in de arbeidsovereenkomst te worden opgenomen. Een non-concurrentiebeding mag niet worden gebruikt als middel om een werknemer te verhinderen om een baan elders aan te nemen.  

Tip: Neem in elk arbeidscontract een geheimhoudingsbeding met een boete op.

Wel of niet aanzeggen?

Duurt een tijdelijk contract langer dan zes maanden, dan dien je als werkgever uiterlijk één maand voor de einddatum de werknemer te informeren of je de arbeidsovereenkomst wenst voort te zetten en onder welke voorwaarden. Zeg je niet of niet tijdig aan, dan ben je een vergoeding aan de werknemer verschuldigd ter hoogte van het loon over de tijd dat te laat is aangezegd. Zeg je dus niet aan, dan ben je 1 bruto maandsalaris als vergoeding verschuldigd.

Soms vrezen werkgevers dat een werknemer zich ziek zal melden als hij/zij te horen krijgt dat het contract niet wordt verlengd. Je zou er dan voor kunnen kiezen om niet aan te zeggen. Het is dan aan de werknemer om aanspraak te maken op de zogenaamde aanzegvergoeding. Een andere optie is om de aanzegging, dat het contract niet wordt verlengd, standaard in de arbeidsovereenkomst op te nemen.

Voor meer informatie kun je terecht bij de sectie arbeidsrecht, te weten mr. Joyce Houben of mr. Serge Blommendaal.