De Hoge Raad heeft gesproken

Zoals u vast genoegzaam bekend is, hebben werknemers bij een einde van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever in voorkomende situaties
-uitzonderingen daargelaten- recht op een transitievergoeding. Dit geldt ook indien een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd door de werkgever niet wordt verlengd. Met ingang van 1 januari 2020 is de transitievergoeding zelfs al verschuldigd vanaf de eerste dag dat werkzaamheden een aanvang hebben genomen.

Gedeeltelijke transitievergoeding bij deeltijdontslag

Bestaat ook recht op een transitievergoeding wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst niet in zijn geheel beëindigd maar slechts voor een deel? Dat kan het geval zijn bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid na afloop van de loondoorbetalingsplicht bij ziekte of bij het deels vervallen van een functie op grond van bedrijfseconomische omstandigheden. De Hoge Raad heeft hierover op 14 september 2018 een belangrijke uitspraak gewezen, de zogenaamde ‘Kolom- beschikking’¹.

De transitievergoeding is bedoeld als compensatie voor de (financiële) gevolgen van een ontslag en ter vergemakkelijking van de overgang van een werknemer naar een andere baan. Naar mening van de Hoge Raad bestaat -inderdaad- recht op een gedeeltelijke transitievergoeding indien sprake is van een ‘structurele en substantiële’ vermindering van de arbeidsduur. Dit vanwege het feit dat een werknemer anders, in geval van een latere algehele beëindiging van het dienst-verband, een deel van de transitievergoeding misloopt. Van een ‘structurele en substantiële’ vermindering van de arbeidsduur is overigens sprake bij een -naar redelijke verwachting- blijvende vermindering van ten minste 20% van de totale arbeidstijd.

Gedeeltelijke transitievergoeding bij herplaatsing in een lager betaalde functie?

De Kolombeschikking gaf geen antwoord op de vraag of een werknemer die in het kader van een herplaatsing niet voor minder uren werkzaam werd maar in een lager betaalde functie aan de slag ging, ook aanspraak heeft op een gedeeltelijke transitievergoeding.

Op 17 april 2020 heeft de Hoge Raad hier duidelijkheid over gegeven². De Hoge Raad concludeert dat in dit geval géén recht bestaat op een gedeeltelijke transitievergoeding. Wat was het geval?

Op 22 juni 2015 heeft UWV een werkneemster na langdurige arbeidsongeschikt-heid voor 48,49% arbeidsongeschikt bevonden. De werkneemster was blijvend ongeschikt voor haar eigen werk, maar werkneemster was wel opnieuw bij werkgever aan de slag gegaan in voor haar passende arbeid. Werkneemster werd vervolgens per 1 augustus 2015 in haar oude functie ontslagen, onder gelijktijdige aanstelling in de nieuwe functie. Dit betekende mede een fors lager salaris dan voorheen.

De werkneemster heeft haar werkgever tevergeefs aangesproken tot betaling van een transitievergoeding. De Kantonrechter wijst het verzoek af. De zaak komt in hoger beroep bij het Hof en het Hof stelt enkele rechtsvragen aan de Hoge Raad.

De Raad oordeelt dat een gedeeltelijke transitievergoeding vanwege een teruggang in salaris als gevolg van een herplaatsing onverenigbaar is met het wettelijk stelsel en de bedoeling en strekking van de transitievergoeding. Herplaatsing in een passende functie (zonder urenverlies) is géén vorm van beëindiging van een arbeidsovereenkomst. Sterker nog: Het is de uitdrukkelijke bedoeling van de wetgever; dit om te voorkomen dat een werknemer moet worden ontslagen.

Naar mening van de Hoge Raad is herplaatsing in een passende functie met een lager salaris derhalve niet gelijk te stellen aan een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst in de zin van de wet. De Raad voegt hier nog aan toe, dat de wettelijke regeling van de transitievergoeding in géén geval is bedoeld om werknemers te compenseren die inkomensverlies lijden om andere redenen dan vanwege een (gedeeltelijke) beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Conclusie

Wanneer een werknemer een blijvend, structureel verlies heeft aan arbeidsuren van minimaal 20%, dan bestaat recht op een gedeeltelijke transitievergoeding. Indien de werknemer daarentegen structureel minder salaris gaat verdienen vanwege een herplaatsing, maar hetzelfde aantal uren blijft werken, dan bestaat deze aanspraak niet. In het laatste geval is immers naar mening van de Hoge Raad géén sprake van beëindiging van de arbeidsovereenkomst. En dit terwijl in beide situaties voor een werknemer zeer wel mogelijk sprake kan zijn van een naar omvang zelfde teruggang in verdiensten.

ACTIEPUNTEN

1.  Let u goed op bij het aanpassen van de arbeidsduur van een langdurig zieke werknemer en laat u tijdig door ons adviseren. De mogelijkheid bestaat immers dat uw werknemer aanspraak heeft op een (gedeeltelijke) transitie-vergoeding.

2.  Het verdient aanbeveling om in samenspraak met uw arbodienst en/of UWV tijdig te bezien of een langdurig zieke werknemer kan re-integreren in passende arbeid. Enkel een vermindering van salaris ingeval van een passende functie, geeft de werknemer geen recht op toekenning van een (gedeeltelijke) transitievergoeding. Dit kan dan ook financieel aantrekkelijk zijn.