Een ontslag op staande voet is voor een werkgever een riskante aangelegenheid. Een dergelijk ontslag moet aan allerlei zware eisen voldoen. Zo moet er sprake zijn van een dringende reden (een ernstige gedraging of ernstig nalaten van de werknemer) en dient het ontslag onverwijld gegeven te worden (er moet voortvarend gehandeld worden). In de ontslagbrief dient op de juiste manier het feit / de feiten te staan waarvoor op staande voet wordt ontslagen. Ook rust op de werkgever de bewijslast.

Gaat het ergens fout, dan is het ontslag op staande voet nietig (ongeldig) en dat kan de werkgever heel veel geld kosten. Bij een nietig ontslag kan de rechter namelijk de arbeidsverhouding in stand houden óf hij kan flinke vergoedingen toekennen aan een werknemer die onterecht is ontslagen. In het eerste geval blijft de werknemer in dienst en zal er een flinke vergoeding betaald moeten worden om de werknemer te bewegen om een beëindigingsovereenkomst te tekenen. In het tweede geval zal de werkgever in ieder geval het loon over de opzegtermijn (in de vorm van een schadevergoeding) moeten betalen, de transitievergoeding én een billijke vergoeding. De totale hoogte van het aan de werknemer te betalen schadebedrag kan flink oplopen!

Als een werknemer op staande voet wordt ontslagen, krijgt deze geen WW-uitkering. Hij is dan namelijk verwijtbaar werkloos. Bij een ontslag op staande voet is te verwachten dat de werknemer een gerechtelijke procedure begint. Er kan ook nog eens in twee instanties geprocedeerd worden over de feiten, en het komt regelmatig voor dat het oordeel in hoger beroep anders uitvalt dan in eerste aanleg.

Als u overweegt om een medewerker op staande voet te ontslaan, neem dan altijd eerst contact met Rutten x Welling advocaten op. Wij adviseren u over de mogelijkheden, de do’s en don’ts en wij begeleiden u vanaf het eerste moment tot en met een eventuele procedure bij de rechter.

De uitspraak van de blowende medewerker van Coolblue is een voorbeeld van een zaak die in eerste aanleg goed afloopt voor werkgever Coolblue. Uit de uitspraak blijkt dat Coolblue door het oog van de naald kruipt. Pas na het horen van getuigen oordeelt de rechter dat het voor hem voldoende aannemelijk is dat de werknemer tijdens werktijd drugs gebruikt heeft.

Wat was er hier gebeurd?

Een installateur van zonnepanelen werkte sinds de zomer van 2018 bij webwinkel Coolblue. Eind april 2020 was hij met twee collega’s op weg naar een klus in Eindhoven.

Zijn teamleider hoorde na terugkomst in het magazijn van één van die collega’s dat de man in de bedrijfsbus een joint gerookt zou hebben. De werknemer werd geschorst en er werd een onderzoek ingesteld. De werknemer ontkende. Volgens Coolblue bevestigden collega’s dat de werknemer in de bedrijfsbus een joint had gerookt. Na het onderzoek volgde een ontslag op staande voet. Daarop heeft de werknemer volgens Coolblue bedreigingen geuit richting de klikkende collega, waarop de teamleider moest ingrijpen en de werknemer tegen een hek had geduwd.

Coolblue hanteert een zerotolerancebeleid ten aanzien van drugsgebruik tijdens werktijd. Bij drugsgebruik onder werktijd volgt altijd ontslag op staande voet. Dat beleid (inclusief de sanctie) staat op papier, is aan de werknemer kenbaar gemaakt en wordt strikt gehandhaafd.

Oordeel van de rechter

De installateur stapte naar de rechter. Ook daar ontkende hij het blowen en de bedreigingen en stelde hij dat hij door zijn teamleider zou zijn mishandeld en eiste ook nog zo’n € 20.000,- bruto aan ontslagvergoedingen (transitievergoeding, vergoeding over de opzegtermijn en billijke vergoeding).

De rechter legt het ontslag langs de wettelijke norm en oordeelt dat blowen tijdens werktijd hier an sich een dringende reden oplevert én dat het ontslag onverwijld gegeven is. De werknemer ontkent echter dat hij geblowd heeft, zodat Coolblue dat feit (drugsgebruik tijdens werktijd) zal moeten aantonen. De rechter vond de schriftelijke verklaringen van de collega’s en de geluidsbanden die in de procedure door Coolblue waren ingebracht, niet voldoende. De rechter zette namelijk vraagtekens bij de vrijwel identieke schriftelijke verklaringen die door de collega’s waren afgelegd. Op de geluidsbanden was te horen dat ‘sturende’ vragen waren gesteld door de werkgever. Coolblue kreeg in een tussenvonnis de bewijsopdracht.

Daarop werden de teamleider en de vier collega’s die met de man in de bus hadden gezeten bij de rechter gehoord. De twee collega’s op de heenreis bevestigden dat de man die ochtend een joint had gerookt. Van de twee collega’s op de terugreis verklaarde er één dat de man ook op die rit had geblowd. De ander zei daarvan niets te hebben gemerkt.

Hoewel de man ook tijdens het getuigenverhoor bleef ontkennen, baatte dat hem niet. De rechter vond het voldoende aannemelijk dat de werknemer tijdens werktijd had geblowd, en oordeelde daarom dat Coolblue geslaagd was in de bewijsopdracht. De rechter liet daarom het ontslag op staande voet in stand. Het gevolg daarvan was dat de werknemer hierdoor geen recht had op de vergoeding over de opzegtermijn en ook niet op een billijke vergoeding.

De werknemer kreeg bovendien ook geen transitievergoeding, omdat het drugsgebruik tijdens werktijd zowel een dringende reden opleverde als ernstig verwijtbaar was. Bij ernstig verwijtbaar handelen komt de werknemer geen transitievergoeding toe en deze werd dus niet toegewezen.

De procedure heeft bijna een jaar geduurd. De uitspraak stamt van 28 januari 2022 en hoger beroep is dus nog mogelijk. Of er hoger beroep is ingesteld, is niet duidelijk.

Coolblue is daarmee door het oog van de naald gekropen. Deze casus maakt maar duidelijk dat een werkgever niet te licht moet denken over een ontslag op staande voet.

Overweegt u dit? Neem dan altijd eerst contact met Rutten x Welling advocaten op. Nu weet u waarom!