Een ontslag op staande voet is voor de werkgever uiterst riskant. In de praktijk gaat het vaak mis en dan kost dit de werkgever veel geld. Een onterecht ontslag op staande voet betekent dat het dienstverband voortduurt (en dus dat het loon c.s. doorbetaald moet worden) óf dat de werkgever veroordeeld wordt tot het betalen van aanzienlijke vergoedingen aan de werknemer.

Een zaak waarbij de kantonrechter vond dat het gegeven ontslag op staande voet terecht was speelde begin dit jaar bij de kantonrechter in Gelderland.

Waar ging de zaak over?

De werknemer is sinds mei 2005 in dienst bij werkgever als algemeen medewerker. De werkgever voerde vanaf medio 2019 regelmatig gesprekken met de werknemer, die schriftelijk zijn vastgelegd. Kort samengevat ging het steeds over de manier van communiceren, het weigeren om bepaalde werkzaamheden uit te voeren of bepaalde werkzaamheden net anders uitvoeren dan geïnstrueerd, te laat komen, veel langer pauze houden dan toegestaan en over toiletbezoeken van soms wel twintig minuten om dan met zijn telefoon in de hand van het toilet af te komen. In verband met een medische aandoening van de werknemer zijn tussen partijen (schriftelijke) afspraken gemaakt over aangepaste pauze- en werktijden. Dit gebeurde in overleg met de fysiotherapeut en de verzuimmanager.

In november 2021 heeft werknemer een schriftelijke waarschuwing gekregen vanwege werkweigering en het creëren van een onwerkbare situatie. In mei 2022 ging het alweer mis. Voor de werkgever is dan de maat vol. De werknemer kreeg de keuze, óf hij zou zich gaan houden aan de geldende regels, óf hij diende op zoek te gaan naar een andere baan. De werknemer reageerde in eerste instantie laconiek, hij zou zijn gedrag niet aanpassen en als zijn werkgever het hier niet mee eens was, dan moest deze hem maar ontslaan. De werknemer draaide vervolgens toch bij en partijen hebben in het kader van een laatste kans duidelijk afspraken met elkaar gemaakt, die schriftelijk worden vastgelegd.

Eind september 2022 gaat het ook weer mis. De werknemer houdt zich weer niet aan de gemaakte afspraken en pauzetijden en hij wordt weer aangesproken op (onder andere) zijn lange toiletbezoeken. De werknemer reageerde weer onverschillig en voor de werkgever was de maat echt vol en ontslaat de werknemer op staande voet. De werknemer vecht het ontslag op staande voet bij de kantonrechter aan.

Beslissing Kantonrechter

De kantonrechter oordeelde dat het ontslag op staande voet terecht was.  Er waren vele gesprekken met de werknemer gevoerd, er waren duidelijke afspraken gemaakt, de werknemer had waarschuwingen gehad en hem was duidelijk een laatste kans geboden. De kantonrechter vond het begrijpelijk dat bij de werkgever de maat vol was. Het ontslag op staande voet hield stand en de werknemer had geen recht op de transitievergoeding.

Commentaar

Deze zaak is een voorbeeld van de spreekwoordelijke druppel die de emmer deed overlopen. An sich waren de gedragingen in september 2022 onvoldoende voor een terecht ontslag op staande voet. Gelet op de voorgeschiedenis, die schriftelijk was vastgelegd, oordeelde de kantonrechter dat het ontslag terecht was. De werkgever heeft via vele gesprekken en waarschuwingen getracht om de werknemer duidelijk te maken dat bepaald gedrag niet acceptabel is. Werknemer heeft hier keer op keer niet naar geluisterd of gehandeld. Uiteindelijk heeft de werkgever de werknemer een laatste kans geboden. Werknemer wist van de inhoud van de gemaakte afspraken en wist dus óók dat, als hij zijn laatste kans zou verprutsen, de consequenties groot zouden zijn.

Dit ontslag heeft stand gehouden omdat de werkgever op een gegeven moment alle gesprekken schriftelijk is gaan vastleggen, uiteindelijk over is gegaan tot het geven van schriftelijke waarschuwingen en duidelijk een laatste kans heeft geboden. Op die manier wordt het voor de rechter inzichtelijk dat de werknemer al die jaren onacceptabel gedrag vertoonde, dat hij kansen heeft gekregen om zich te verbeteren en hem een laatste kans is geboden, waarbij voor de werknemer duidelijk was dat ontslag zou volgen als hij die laatste kans zou verprutsen.

Overweegt u een ontslag op staande voet? Win altijd vooraf advies in!

Bij ontslagzaken is het vaak een probleem dat werkgevers onvoldoende hebben gedaan aan vastlegging / dossieropbouw, waardoor het bewijs ontbreekt. De bewijslast ligt bij de werkgever. Dus: geen of onvoldoende bewijs leidt tot een onterecht ontslag.

Bij een ontslag op staande voet is extra voorzichtigheid geboden. Een ontslag op staande voet is een uiterste middel dat zeer terughoudend moet worden ingezet. De eisen die aan een ontslag op staande voet gesteld worden, zijn hoog. Van de werkgever wordt verwacht dat hij alle omstandigheden in zijn beslissing meeweegt. Dus niet alleen het feit waarvoor ontslag gegeven wordt, maar ook de aard en duur van het dienstverband, de leeftijd van de werknemer en de gevolgen van het ontslag. Dit betekent dat per geval goed moet worden ingeschat of een ontslag op staande voet haalbaar is of dat het misschien beter is om een andere weg te bewandelen, zoals bijvoorbeeld een ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de rechter te verzoeken.

Als wordt besloten om een ontslag op staande voet te geven dan dient in de ontslagbrief zo waterdicht mogelijk te worden omschreven wat de dringende reden is. Wat in die brief staat zal namelijk door de rechter worden getoetst. De rechter toetst dus geen feiten die niet in de ontslagbrief vermeld staan. De in de brief vermelde dringende reden moet de werkgever aantonen. Kan hij dat niet, dan zal het ontslag geen stand houden. Ook moet na constatering van de dringende reden niet (te) lang worden gewacht met een ontslag op staande voet. De werkgever mag wel eerst juridisch advies inwinnen en/of nader onderzoek doen. Treuzelen leidt onherroepelijk tot een ongeldig ontslag op staande voet.

Een ontslag op staande voet leidt (vrijwel) altijd tot een gerechtelijke procedure. Een werknemer die op staande voet is ontslagen heeft namelijk geen recht op een WW-uitkering. De werknemer zal het ontslag op staande voet aanvechten door binnen twee maanden een verzoekschrift in te dienen bij de Kantonrechter. De werknemer heeft in een dergelijke procedure twee opties. Ofwel hij gaat voor voortzetting van het dienstverband ofwel hij accepteert het ontslag.

In dat laatste geval kan de werknemer niet alleen de transitievergoeding vorderen, maar ook het loon over de opzegtermijn die de werkgever niet in acht heeft genomen én een billijke vergoeding. Met name deze laatste vordering kan flink in de papieren gaan lopen. Een onterecht ontslag op staande voet is namelijk altijd ernstig verwijtbaar aan de werkgever. Dit betekent dat de werkgever niet alleen de transitievergoeding zal moeten betalen en het loon over de opzegtermijn, maar ook een billijke vergoeding. Die vergoeding wordt door de rechter begroot aan de hand van alle omstandigheden van het geval, waaronder de duur van het dienstverband, de hoogte van het loon, de leeftijd van de werknemer en hoe lang het dienstverband naar verwachting (zonder het ontslag) zou hebben geduurd.

Kortom: overweegt u om een werknemer al dan niet op staande voet te ontslaan? Bel eerst en zo snel als mogelijk met RxW Advocaten. Als u een abonnement bij ons kantoor heeft, dan is dat telefoontje gratis en kan u dat al gauw duizenden of zelfs honderdduizenden euro’s besparen!