In dit artikel gaan wij in op de wijzigingen in het kader van de oproepovereenkomsten en de gewijzigde manier om de hoogte van de WW-premie vast te stellen.

1. Oproepovereenkomsten

Oproeptermijn en loonaanspraak

Het wettelijk begrip oproepcontract is zeer ruim. Nul urencontracten en min-/max contracten vallen binnen de definitie. Ook als de loondoorbetalingsverplichting (op basis van de wet dan wel de cao) is uitgesloten als de werknemer de overeengekomen arbeid niet heeft verricht, is sprake van een oproepovereenkomst. Kortom: alle arbeidsovereenkomsten waarin de werknemer onzekerheid heeft over zijn inkomen vallen binnen het begrip.

De wet bepaalt per 1 januari 2020 dat u een oproepkracht ten minste vier dagen vóór aanvang van de werkzaamheden schriftelijk moet oproepen. Dit kan via een email, sms of whatsapp-bericht.

Als u later oproept dan de voorgeschreven termijn, dan is de oproepkracht niet gehouden om aan de oproep gehoor te geven. Verder is het zo dat als u de oproep geheel of gedeeltelijk intrekt of wijzigt binnen de termijn van vier dagen voor aanvang van de werkzaamheden, de oproepkracht recht behoudt op het loon overeenkomstig de oorspronkelijke oproep. De dag waarop de werkzaamheden moeten worden verricht, telt niet mee bij de berekening van de vier dagen.

Let op: ook als u korter dan vier dagen vooraf annuleert/wijzigt, dan dient u altijd het loon over de oproep te betalen, tenzij de loondoorbetalingsverplichting geldig is uitgesloten. Dit kan schriftelijk gedurende de eerste zes maanden van het dienstverband (tenzij de cao een langere periode bepaalt).

Bij cao kan worden afgeweken van de termijn van 4 dagen, in die zin dat deze kan worden verkort tot uiterlijk 24 uur. Als er bij u een cao van toepassing is, neem dan even contact met ons op.

Ook bij een oproepovereenkomst geldt dat voor elke periode waarin korter dan drie uur is gewerkt, vanaf 1 januari 2020 minimaal drie uur loon betaald moet worden.

ADVIES / AKTIEPUNTEN

In de praktijk dient u er rekening mee te houden dat werknemers op deze nieuwe WAB-bepaling een beroep gaan doen.

Hoe hiermee om te gaan? Ofwel uiterlijk vier dagen vooraf schriftelijk oproepen. Wij adviseren om per mail op te roepen (met inschakeling van de lees- en ontvangstbevestiging). Ofwel langer van te voren roosters maken en die per mail aan de betreffende werknemers verspreiden. Qua duur van de werkzaamheden dient steeds drie uur per inroostering te worden aangehouden.

N.B. Verder bestaat -uiteraard- de mogelijkheid om nieuwe werknemers via een uitzendbureau in te huren.  

DUS:
– Als bij u een cao geldt, dan contact met ons opnemen (onderstaande is namelijk dan mogelijk anders);
– Uiterlijk 4 dagen van te voren oproepen per mail (met inschakeling lees- en ontvangstbevestiging) OF
– Roosters maken en deze per mail (met inschakeling lees- en ontvangstbevestiging) rondzenden en uiterlijk 4 dagen van te voren eventuele aanpassingen / wijzigingen in het rooster per mail (met inschakeling lees- en ontvangstbevestiging) aan de betreffende medewerkers doorgeven.

Aanbod vast aantal arbeidsuren

Heeft u op 1 januari 2020 personeel in dienst op basis van een oproepovereenkomst (waaronder oproepcontract en min/max contract – zie hiervoren), die langer dan 12 maanden bij u in dienst zijn? Zo ja, dan bent u verplicht om vóór 1 februari 2020 aan die werknemers een schriftelijk aanbod te doen, waarbij u het over 2019 gemiddeld aantal gewerkte (= verloonde) uren als vaste arbeidsomvang aanbiedt. Normaliter zal het gemiddeld aantal uren op jaarbasis worden omgerekend naar het gemiddelde per maand en wordt dit aangeboden en maandelijks verloond. Dit hoeft echter niet. Het gemiddeld aantal uren over 2019 mag ook per jaar – of voor de resterende duur van de tijdelijke arbeidsovereenkomst – worden aangeboden, mits het recht op loon gelijkmatig over dat jaar – of gedeelte van het jaar – wordt verdeeld. Dit komt erop neer, dat het (omgerekend) gemiddeld aantal uren per maand moet worden verloond.

Datzelfde geldt voor oproepovereenkomsten die na 1 januari 2020 twaalf maanden hebben geduurd. Ook dan bent u in de dertiende maand telkens als werkgever verplicht om de werknemer een schriftelijk aanbod te doen voor een vast aantal arbeidsuren ter grootte van het gemiddeld aantal arbeidsuren over de voorliggende periode van 12 maanden. Dus elk jaar dat de flexibele arbeidsovereenkomst voortduurt, dient een dergelijk aanbod gedaan te worden.

De werknemer hoeft dit aanbod niet te accepteren. Het is wel zaak om dit dan goed schriftelijk vast te leggen. Ook als de werknemer het aanbod niet accepteert, dient het jaar erop wederom een aanbod te worden gedaan voor het aantal arbeidsuren dat gemiddeld in dat opvolgend jaar is gewerkt.

Wat, als u als werkgever verzuimt om dit aanbod te doen? In dat geval kan de werknemer met een oproepovereenkomst toch aanspraak maken op het loon wat hij zou hebben ontvangen, indien het bewuste aanbod wel zou zijn gedaan en dit door de werknemer zou zijn geaccepteerd. De oproepkracht heeft in dat geval recht op betaling van achterstallig loon, te vermeerderen met de wettelijke verhoging (van maximaal 50%) en wettelijke rente.

Geldt het doen van het bewuste aanbod in alle gevallen? Ja, tenzij rechtsgeldig bij cao of door de overheid bij regeling hiervan is afgeweken. Een dergelijke afwijkingsmogelijkheid is uitsluitend mogelijk voor bepaalde functies in bepaalde sectoren en in bepaalde specifieke omstandigheden.

ADVIES / AKTIEPUNTEN

– Inventariseer of u werknemers in dienst hebt, die werkzaam zijn op basis van een oproepovereenkomst als hiervoren omschreven.
– Controleer vervolgens per werknemer hoe lang deze al bij u werkzaam is. Is dit korter of langer dan 12 maanden per 1 januari 2020.
– Is dit korter: wanneer verstrijkt die 12 maanden termijn?

– Voor werknemers die per 1 januari 2020 12 maanden of langer bij u in dienst zijn:
Ga na hoeveel uren elke werknemer gemiddeld gewerkt heeft in 2019. Voor dat gemiddeld aantal uren dient u de betreffende werknemer vóór 1 februari 2020 een aanbod te doen.

– Voor werknemers die na 1 januari 2020 voor de duur van 12 maanden bij u hebben gewerkt én op dat moment nog in dienst zijn:
Controleer hoeveel uren elke werknemer gemiddeld over de afgelopen periode heeft gewerkt. Voor die uren dient u de werknemer in de 13e maand in beginsel een aanbod te doen. Bekijk of u op dat gemiddelde aantal uren nog invloed wenst uit te oefenen / kunt uitoefenen.

Een voorbeeld: een werknemer werkt op basis van een min/max contract voor minimaal 10 uren en maximaal 14 uren per week bij u. De 12 maanden verstrijken per 1 juli 2020 en het tijdelijk contract loopt nog tot 1 november 2020 door. In de maand juli 2020 dient u de werknemer een aanbod te doen. Stel de werknemer heeft tot nu toe gemiddeld genomen 14 uur per week gewerkt, dan zal bij ongewijzigde voortzetting van de inzet van de medewerker, straks 14 uur per week moeten worden aangeboden. Door de werknemer de komende tijd enkel voor het minimum van 10 uur per week in te zetten, kan het gemiddelde omlaag worden gebracht.

Let op: het aanbod per 1 januari 2020 dan wel in de 13e maand van het arbeidscontract moet schriftelijk in de vorm van een addendum/aanhangsel op de bestaande arbeidsovereenkomst gebeuren (inhoudende een wijziging van de arbeidsomvang).

Het is belangrijk om na de inventarisatie juridisch advies bij ons in te winnen. Er zijn namelijk veel zaken waarmee bij het aanbod rekening moet worden gehouden. Onder andere of sprake is van een tijdelijk contract of niet, van opvolgend werkgeverschap, van consignatiediensten, de ketenregeling dient in het oog gehouden te worden.

Graag zijn wij u hierbij van dienst. Ook bij het opstellen dan wel controleren van de aanbiedingsbrief en het addendum kunnen wij u adviseren.

Opzegtermijn bij oproepovereenkomsten

Wanneer de omvang van de arbeid niet is vastgelegd, geldt per 1 januari 2020 een kortere opzegtermijn voor deze werknemers. De opzegtermijn voor deze werknemers bedraagt even lang als bovengenoemde oproeptermijn, namelijk 4 dagen. De korte opzegtermijn geeft de werknemer de mogelijkheid om snel van baan te wisselen. Dit is volgens de wetgever rechtvaardig gezien de onzekerheid waarin een dergelijke werknemer verkeert.

2. WW- premiedifferentiatie

Per 1 januari 2020 is tevens een wijziging doorgevoerd in het systeem van premieheffing voor de WW. Onze wetgever tracht te bewerkstelligen, dat werkgevers eerder een dienstverband aanbieden voor onbepaalde tijd. Zulks wordt gestimuleerd middels het heffen van een lagere dan wel hogere WW- premie. De hoogte van de (uiteindelijke) premie wordt vastgesteld op een percentage van het loon van de werknemers, waarbij onderscheid wordt gemaakt naar schriftelijke arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd niet zijnde oproepovereenkomsten (lagere WW-premie) en overige dienstverbanden (hogere WW-premie).  Alleen voor schriftelijke arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd met een vaste arbeidsomvang geldt de lage WW-premie. De lage WW-premie is vooralsnog vastgesteld op 2,94% en de hoge WW-premie op 7,94%.

Verder is sowieso het belang opgeschroefd waar het betreft schriftelijke vastlegging van arbeidsovereenkomsten. Om in aanmerking te kunnen komen voor de lagere WW-premie is het -te allen tijde- noodzakelijk dat een schriftelijke arbeidsovereenkomst voorligt. Een voorbeeld ter verduidelijking: Wanneer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd ‘stilzwijgend’ is verlengd naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, betekent zulks dat er geen schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bestaat. Als werkgever zijnde bent u in dat geval dus toch de hoge WW-premie verschuldigd (!)

Voor arbeidsovereenkomsten die worden aangegaan in het kader van een leer-/werktraject (BBL, BOL) geldt een uitzondering. Voor de werkgever geldt in dit geval het lage percentage. De wetgever wil werkgevers graag stimuleren om opleidingsplekken aan te bieden. Ook voor werknemers jonger dan 21 jaar en die per maand minder dan 52 uur en per 4 weken minder dan 48 uur werken, geldt de lage premie.

ADVIES

De wetgever heeft werkgevers de gelegenheid geboden om tot uiterlijk eind maart 2020 alsnog zorg te dragen voor de vereiste schriftelijke vastlegging. Ontbreekt deze op 1 april 2020 nog steeds, dan bent u als werkgever met terugwerkende kracht vanaf 1 januari 2020 de hogere WW-premie verschuldigd. Uiteraard zijn wij u graag van dienst waar het betreft de vastlegging van het dienstverband met uw werknemers in een schriftelijke arbeidsovereenkomst of aanhangsel op een eerder overeengekomen arbeidsovereenkomst.

Met bovengenoemde punten van wijziging per 1 januari 2020 menen wij voor nu te kunnen volstaan. Mochten er van uw zijde nog vragen of opmerkingen zijn, neemt u dan gerust contact met ons op. Dit laatste uiteraard ook, wanneer wij u voor het overige van dienst kunnen zijn.

AKTIEPUNTEN

– Controleer direct / zo spoedig mogelijk of in alle personeelsdossiers een schriftelijk ondertekend arbeidscontract aanwezig is;
– Zo nee, stel dit alsnog op en laat de werknemer dit tekenen vóór 1 april 2020. Nogmaals: alleen schriftelijke contracten voor onbepaalde tijd met een vaste arbeidsomvang (dus bijvoorbeeld niet: min/max contracten) komen in aanmerking voor de lagere WW-premie.

Wij realiseren ons dat deze materie niet eenvoudig is en voor u als ondernemer geen dagelijkse kost. Voor ons wel.  Aarzel dus niet en neem bij vragen en/of onduidelijkheden contact met ons op.