Een effectief beleid gericht op het voorkomen van grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer ontbreekt nog bij veel ondernemingen. Het begint bij het arbobeleid van de werkgever. Een werknemer moet veilig kunnen werken binnen de onderneming, zich veilig voelen op de werkvloer en grensoverschrijdend gedrag durven en kunnen melden.

Afgelopen weken is grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer uitvoerig besproken met alle perikelen rondom The Voice of Holland. In dit artikel zal ik u meenemen welke stappen werkgevers kunnen zetten om hun arbobeleid zo duidelijk mogelijk te maken en bespreek ik eerst twee recente uitspraken over grensoverschrijdend gedrag op het werk, waarbij in één van de uitspraken de werkneemster zelfs een vergoeding kreeg van € 100.000,00 bruto.

Uitspraak 14 oktober 2021 Rechtbank Gelderland

De eerste zaak die ik bespreek gaat over een tandartsassistente/ praktijkmanager in dienst bij een tandartsenpraktijk.

Begin december 2017 reist de werkneemster samen met haar werkgever, de tandarts van deze praktijk, naar Amerika voor een driedaagse cursus. De werkneemster voelt zich tijdens deze reis seksueel geïntimideerd door haar werkgever. Na deze reis heeft de werkneemster verzocht om niet meer met hem op één kamer te werken.

Tijdens haar functioneringsgesprek met haar werkgever en een andere praktijkmanager, geeft de werkneemster aan dat zij het niet zo prettig vindt om samen met deze tandarts zo dicht op elkaar in één kamer te werken. Als reactie daarop klaagt de tandarts over haar werkzaamheden als praktijkmanager met als gevolg dat haar salaris wordt verlaagd.

In september 2018 meldt de werkneemster zich ziek. Het UWV kent in september 2020 geen WGA-uitkering toe (er is sprake van minder dan 35% arbeidsongeschiktheid) en de werkneemster belandt in de WW.

Werkneemster dient in augustus 2021 een verzoek bij de rechtbank in tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst en vraagt –naast de transitievergoeding- om toekenning van een billijke vergoeding op grond van ernstig verwijtbaar handelen door haar werkgever. Meer specifiek op grond van seksuele intimidatie, het eenzijdig terugplaatsen in een lagere functie/salaris en niet nakomen van re-integratieverplichtingen.

De kantonrechter ontbindt wegens een verstoorde arbeidsverhouding. De kantonrechter vindt dat in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (artikel 7:671b lid 1 jo artikel 7:669 lid 3 sub g BW).

Ten aanzien van de billijke vergoeding oordeelt de kantonrechter dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever en wijst hij een billijke vergoeding toe van maar liefst € 100.000,-. Deze vergoeding is opgebouwd uit geleden en nog te lijden inkomensverlies en advocaatkosten.

De kantonrechter overweegt ter zake het ernstig verwijtbaar handelen het volgende. Hoewel werkneemster en werkgever de gebeurtenissen in Amerika wellicht anders hebben beleefd, gelet op hun op bepaalde onderdelen verschillende lezingen, is in ieder geval vast komen te staan dat de werkgever ongepaste en seksueel getinte opmerkingen heeft geuit en dat hij haar heeft aangeraakt. Onder meer heeft hij haar ongevraagd een kus op haar voorhoofd gegeven en de werkneemster gevraagd of zij met hem mee wilde gaan naar zijn hotelkamer om gezamenlijk de nacht door te brengen. De kantonrechter is van oordeel dat de werkgever hiermee als (indirect) werkgever richting werkneemster grensoverschrijdend gedrag heeft vertoond.

Het was bekend bij de werkgever hoe werkneemster deze reis heeft ervaren aangezien zij dit duidelijk in o.a. het functioneringsgesprek heeft aangegeven. Haar uiteindelijke ziekmelding heeft direct te maken met de seksuele intimidatie in Amerika en het daarna last blijven houden van vergaand ongemakkelijke gevoelens op de werkplek, waarmee onvoldoende rekening is gehouden volgens de kantonrechter. De kantonrechter besluit daarom de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

De kantonrechter vindt de seksuele intimidatie, het ten onrechte eenzijdig terugplaatsen in een lagere functie en het onvoldoende nakomen van re-integratieverplichtingen ernstig verwijtbaar. Deze gedragingen spelen een belangrijke rol in het door de werkneemster geleden inkomensverlies en de door haar gedragen advocaatkosten. De kantonrechter komt op een bedrag van € 20.000,00 aan gemiste inkomsten vanaf de ziekmelding tot aan de start van deze procedure, een bedrag van € 20.000,00 aan gemiste inkomsten (loon inclusief vakantietoeslag en zonder WW-uitkering) vanaf deze procedure tot aan de ontbindingsdatum (september 2021-februari 2022), een bedrag van € 40.000,00 aan toekomstige inkomstenderving (inclusief gemiste pensioenopbouw) uitgaande van een herstelperiode en sollicitatietijd van in totaal één jaar, een bedrag van € 10.000,00 aan te verwachten inkomstenderving vanwege een lager salaris wegens het beperkte aantal vacatures voor praktijkmanager ten opzichte van de vacatures voor tandartsassistente en een bedrag van € 10.000,00 aan advocaatkosten (inclusief compensatie bruto/netto verschil). Dit leidt tot een billijke vergoeding van maar liefst € 100.000,00 bruto.

Uitspraak 23 november 2021 Rechtbank Midden-Nederland

In deze zaak ging het om een werknemer met een hogere functie, namelijk de functie van productieleider tegen een salaris van € 5.157,33 bruto per maand. Hij gaf leiding aan drie teamleiders en circa zestig medewerkers.

Deze werknemer heeft in de periode van december 2019 tot en met 23 januari 2021 verschillende WhatsApp berichten naar in ieder geval één vrouwelijke collega gestuurd. De werkgever heeft over deze werknemer nog meer klachten binnengekregen van andere vrouwelijke collega’s.

Uit de verklaringen van deze vrouwelijke collega’s bleek dat deze werknemer regelmatig ongepaste opmerkingen maakte en Whatsappjes verstuurde zoals: “Wat doe je aan naar het feest, je kunt beter naakt komen’’, en raakte hij regelmatig vrouwelijke collega’s ongewenst aan.

Deze vrouwen waren bang hun baan te verliezen en hebben zich jarenlang stilgehouden. Totdat er medio juli 2021 twee klachten bij de werkgever binnenkwamen. De werkgever heeft de productieleider toen geschorst en gesproken met de verschillende klaagsters.

Naar aanleiding van deze gesprekken heeft de werkgever de productieleider op staande voet ontslagen. De werkgever heeft daarbij verzocht aan de kantonrechter om voor recht te verklaren dat de productieleider rechtsgeldig op staande voet is ontslagen. De kantonrechter oordeelde dat het ontslag terecht was. Uit de door de werkgever in het geding gebrachte gespreksverslagen met meerdere werkneemsters komt een consistent beeld naar voren, waarin de productieleider vrouwelijke collega’s heeft bejegend op een wijze die hem als leidinggevende niet past. Daar komt bij dat de verklaringen van de klaagsters niet op zichzelf staan, maar worden ondersteund door de inhoud van Whatsapp-berichten die de situatie van de contacten tussen de productieleider en klaagsters onderstreept. Dat hij gedurende elf jaren onberispelijk heeft gefunctioneerd legt, gelet op de ernstige aard van de hiervoor vermelde verwijten, onvoldoende gewicht in de schaal om over de dringendheid van de reden voor het ontslag anders te denken, aldus de kantonrechter.

Effectief arbobeleid

Wat kunt u als werkgever doen tegen grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer?

Het blijft een lastig evenwicht om het overzicht te behouden en het verschil te zien tussen een grapje en wanneer iemand te ver gaat. Zoals uit de rechtspraak blijkt, zijn de normen strikt en gaat de rechter hier niet mild mee om.

Het is belangrijk om eerst binnen uw onderneming duidelijk te maken wat wel en niet is toegestaan. Zorg als werkgever voor een personeelsreglement waarin de uitgangspunten van de omgang en het gedrag tussen werknemers maar ook tussen werknemer en leidinggevende zijn vastgelegd. Het lijkt vergaand om zulke regels op te nemen in het beleid, maar hieruit blijkt wel dat er aandacht aan is besteed en is de norm binnen de onderneming duidelijk.

Zorg daarnaast voor een duidelijke klachtenprocedure of meldpunt die regelt hoe te handelen als werknemers klachten hebben over grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer. Het moet duidelijk zijn bij wie werknemers de klachten kunnen melden, bijvoorbeeld bij een vertrouwenspersoon. Zorg ervoor dat er, indien mogelijk, twee vertrouwenspersonen zijn zodat de werknemer ook ergens naar toe kan wanneer er grensoverschrijdend gedrag door de werkgever wordt getoond. Wees duidelijk als werkgever welke mogelijkheden de werknemer heeft ter behandeling van de klacht of als de klacht niet voldoende wordt opgepakt.

Denk er ook aan om de klachten en feiten op te nemen in het personeelsdossier. Mocht het onverhoopt toch tot een incident komen, dan is waarheidsvinding van essentieel belang. Een reeds opgebouwd personeelsdossier kan hierbij helpen

Conclusie

Schep als werkgever en onderneming duidelijke kaders en regels. Zorg voor een gedegen arbobeleid.

Een grapje is al snel gemaakt maar werknemers moeten zich niet onveilig voelen op de werkvloer. Het voorkomen van grensoverschrijdend gedrag is niet alleen een morele verplichting maar moet ook deel uitmaken van uw arbobeleid. Indien de werkgever haar verplichtingen verzaakt, kunnen de negatieve gevolgen voor rekening van de werkgever komen.

Om erachter te komen hoe het er op uw werkvloer aan toe gaat, raad ik u aan om een tevredenheidsonderzoek uit te voeren of in gesprek te gaan met uw werknemers. Dit kunt u zelf doen of door het inschakelen van een externe onafhankelijke partij. Werknemers kunnen zo uitspreken of zij zich prettig en veilig voelen op de werkvloer.

Wilt u meer weten over het voorkomen van grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer, een arbobeleid of heeft u andere vragen over arbeidsrecht? Neem contact op met mw. mr. Britt Paulissen, mw. mr. Joyce Houben of mr. Serge Blommendaal via telefoonnummer 045 – 574 14 88 of stuur een e-mail naar b.paulissen@ruttenwelling.nl.