De pensioenleeftijd stijgt, maar lang niet iedereen houdt het vol om zo lang door te blijven werken. Vooral in beroepen met fysiek zwaar werk is een volledige werkweek tot aan het pensioen vaak onhaalbaar. Het generatiepact biedt hiervoor een oplossing: het maakt het mogelijk voor oudere werknemers om stapsgewijs minder te gaan werken, zonder dat dit grote gevolgen heeft voor hun inkomen of pensioenopbouw. Via duidelijke afspraken wordt het zo haalbaarder om gezond en werkend de pensioenleeftijd te bereiken.

Wat is het generatiepact precies?

Het generatiepact is geen door de overheid gemaakte wettelijke regeling, maar een cao-afspraak. In bepaalde cao’s is een generatiepact opgenomen, dat de oudere werknemer het recht geeft om jegens zijn werkgever aanspraak te maken op dat pact. Het doel van het generatiepact is tweedelig: enerzijds biedt het oudere werknemers de mogelijkheid om hun werk geleidelijk af te bouwen, anderzijds biedt het jongere generaties meer kansen op de arbeidsmarkt.

In de praktijk zijn er verschillende varianten van het generatiepact, waaronder:

• 80-90-100-regeling: de werknemer werkt 80% van de tijd, ontvangt 90% van het loon en behoudt 100% pensioenopbouw.
• 70-85-100-regeling: de werknemer werkt 70% van de tijd, ontvangt 85% van het loon en behoudt 100% pensioenopbouw.
• 60-80-100-regeling: de werknemer werkt 60% van de tijd, ontvangt 80% van het loon en behoudt 100% pensioenopbouw.

In welke sectoren geldt het generatiepact?

Het generatiepact is vooral te vinden in sectoren met goed georganiseerde cao’s. Enkele concrete voorbeelden hiervan zijn:

Metaal & Techniek

In de cao Metaal & Techniek is het generatiepact stevig verankerd. Werknemers van 60 jaar hebben recht op de zogenoemde 80-90-100-regeling. Voor wie nog minder wil werken zijn lichtere varianten, zoals 70-85-100 of 60-80-100, bespreekbaar. Deze lichtere regelingen zijn echter alleen toegankelijk vanaf 62 jaar en uitsluitend op basis van “dubbele vrijwilligheid”: zowel de werknemer als de werkgever moet ermee instemmen.

Gemeenten

Ook binnen de cao Gemeenten is de 80-90-100-regeling beschikbaar voor medewerkers vanaf 60 jaar en ouder. Steeds meer gemeenten stimuleren het gebruik van deze regeling. Het bevorderen van duurzame inzetbaarheid, oftewel het vermogen om gezond, gemotiveerd en productief te blijven werken tot aan het pensioen, is daarbij een belangrijk doel.

Aandachtspunten bij een vrijwillig generatiepact

Er bestaat geen wettelijk recht op deelname aan een generatiepact. Dit betekent dat een werkgever niet verplicht is om een werknemer te laten deelnemen aan zo’n dergelijk pact, tenzij in de cao expliciet is vastgelegd dat werknemers daar recht op hebben en dat de werkgever daaraan moet meewerken. Alleen in dat geval ontstaat er een afdwingbare verplichting.

Als de cao hierover geen bepalingen bevat of wanneer er geen cao van toepassing is, zijn werkgever en werknemer vrij om op vrijwillige basis afspraken te maken over deelname aan een generatiepact. Een werkgever kan dan besluiten om zo’n regeling aan te bieden, mits beide partijen daar vrijwillig mee instemmen.

In de praktijk blijkt het invoeren van een generatiepact buiten een cao echter complex. Wanneer een generatiepact buiten een cao om wordt overeengekomen, is het belangrijk om goed stil te staan bij de gevolgen die dit heeft voor de pensioenopbouw van de werknemer. Niet elke pensioenregeling biedt namelijk de mogelijkheid om pensioen op te bouwen over niet-gewerkte uren. In veel gevallen geldt het principe: geen werk, geen pensioenopbouw. Dus zelfs als werkgever en werknemer bereid zouden zijn om maatwerkafspraken te maken, is uitvoering daarvan niet altijd mogelijk binnen de kaders van de pensioenregeling.

Om deze reden is het essentieel om vooraf zorgvuldig na te gaan wat binnen de pensioenregeling is toegestaan. Dit voorkomt verrassingen achteraf en helpt bij het maken van juridisch en financieel houdbare afspraken.

Daarbij, wanneer het generatiepact wél in een cao is opgenomen, zijn er vaak subsidies of fondsen beschikbaar die een deel van de kosten voor de werkgever compenseren. Denk hierbij aan het (gedeeltelijk) vergoeden van de werkgeverskosten (loon en werkgeverslasten) die verbonden zijn aan de verminderde arbeidsduur van de werknemer.

Voor werkgevers die niet onder een cao vallen of waarbij de cao geen generatiepact kent, ontbreken dergelijke voorzieningen meestal. Dit betekent dat de volledige kosten voor rekening van de werkgever komen, wat de invoering van een vergelijkbare regeling financieel zwaarder maakt.

Alternatief: verzoek op grond van de Wet flexibel werken

Wanneer een werknemer een verzoek indient om minder te gaan werken en er binnen uw organisatie geen regelingen voor het generatiepact beschikbaar zijn, dan kan een verzoek op grond van de Wet flexibel werken (Wfw) een uitkomst bieden. Deze wet geeft werknemers het recht om een aanpassing van hun arbeidsduur, werktijden of werkplek aan te vragen, mits zij ten minste 26 weken in dienst zijn bij de werkgever. Zo houdt u, ook zonder generatiepact, de ruimte om samen met uw werknemers tot een passende oplossing te komen.

Een verzoek op grond van de Wet flexibel werken (Wfw) moet minimaal twee maanden vóór de gewenste ingangsdatum schriftelijk worden ingediend. Als werkgever bent u verplicht het verzoek serieus te overwegen. Afwijzing is alleen toegestaan als er sprake is van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang, zoals ernstige roosterproblemen of risico’s voor de bedrijfsvoering. Belangrijk: de bewijslast voor zo’n afwijzing ligt bij de werkgever.

Afgezien van de mogelijkheden op grond van de Wet flexibel werken, is het ook mogelijk voor werkgever en werknemer om in onderling overleg afspraken te maken over extra (betaalde) verlofdagen. 

Vragen of advies?

Heeft u vragen? Neem dan contact op met de sectie arbeidsrecht van RxW Advocaten. Mr. Joyce Houben-Timmermans, mr. Sabrina Geurts en mr. Lotte Crombaghs helpen u graag verder. Als u een MKB abonnement heeft, dan is telefonisch advies gratis.