Het artikel in De Limburger gaat over een uitspraak van de rechtbank Limburg van 22 november 2022. In deze zaak trad mr. Joyce Houben van RxW Advocaten op als advocaat voor de financieel directeur.

Wat was er aan de hand?

De financieel directeur (werknemer van 63 jaar) zat begin dit jaar aan tafel met de algemeen directeur om over de doelstellingen voor 2022 te praten. Toen kreeg hij ineens –na ruim 5 jaar trouwe dienst en goed functioneren– te horen dat de algemeen directeur, die tevens bestuurder is van het bedrijf, en de aandeelhouders van het bedrijf besloten hadden dat ‘hij niet de financiële man voor de toekomst van het bedrijf was’.

Nu de financieel directeur in 2018 door de aandeelhouders was benoemd als statutair bestuurder, volgt er in juli 2022 een ontslagbesluit door de aandeelhouders. Met dat besluit wordt de financieel directeur als statutair bestuurder ontslagen. Omdat de werknemer ziek is, blijft de arbeidsovereenkomst bestaan en wordt door de werkgever aan de rechter in Roermond gevraagd om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

De financieel directeur vindt – kort en onvolledig samengevat – dat er geen gegronde redenen zijn om zijn arbeidsovereenkomst te ontbinden. Hij vindt dat hij best wel als gewone financieel directeur kan aanblijven. Voor het geval dat de rechter de arbeidsovereenkomst wel ontbindt, vraagt de financieel directeur onder meer om de werkgever te veroordelen tot betaling van 1,5 keer de transitievergoeding en van een billijke vergoeding ter hoogte van het misgelopen loon tot aan de pensioengerechtigde leeftijd.

 Toelichting: de werknemer / statutair bestuurder

Bij ontslag van een ‘normale’ werknemer is er geen besluit van de aandeelhouders nodig om de werknemer te ontslaan. Hier was de werknemer financieel directeur en daarnaast ook statutair bestuurder. In dat geval is een ontslagbesluit nodig om een einde te maken aan het statutair bestuurdersschap.

Normaliter heeft dit ontslagbesluit tot gevolg dat ook de arbeidsrelatie eindigt. Hier was de werknemer echter ziek en dan is een ontbinding door de rechter nodig om het dienstverband te beëindigen.

 Intermezzo: ontbinding door de rechter

De arbeidsovereenkomst kan door de rechter alleen ontbonden worden als deze vindt dat er minimaal één wettelijke ontbindingsgrond voor is. De ontbindingsgronden staan limitatief opgesomd in de wet (artikel 7: 669 BW):

• bedrijfseconomisch ontslag (a-grond)
• langdurige arbeidsongeschiktheid (b-grond)
• frequent ziekteverzuim (c-grond)
• disfunctioneren (d-grond)
• verwijtbaar handelen of nalaten (e-grond)
• werkweigering wegens gewetensbezwaar (f-grond)
• verstoorde arbeidsverhouding (g-grond)
• restgrond (h-grond)
• de combinatiegrond (i-grond).

Als op de i-grond wordt ontbonden kan de rechter een hogere transitievergoeding toekennen en wel maximaal 1,5 keer de normale transitievergoeding.

Wat vond de rechter in deze zaak?

De werkgever voerde in deze zaak vier wettelijke gronden aan waarom de arbeidsovereenkomst door de rechter ontbonden zou moeten worden, namelijk de h-grond, de g-grond, de d-grond en de i-grond.

De rechtbank wijst de verzoeken op basis van de g-grond, de h-grond en de d-grond af. Zij vindt dat de financieel directeur best zonder de titel van statutair bestuurder zou kunnen aanblijven en er is volgens de rechtbank geen gebrek aan vertrouwen (h-grond). Ook oordeelt de rechtbank dat de arbeidsverhouding niet onherstelbaar en duurzaam verstoord is (g-grond). Het bedrijf heeft onvoldoende gedaan om de verstoring te voorkomen en ook om deze te herstellen. Zo is er nooit in gesprek gegaan met de werknemer en is geen mediation geprobeerd.

Ook oordeelt de rechtbank dat er geen sprake is van disfunctioneren van de financieel directeur (d-grond). Partijen zijn het erover eens dat de financieel directeur inhoudelijk altijd goed heeft gefunctioneerd. De klachten qua functioneren betreffen de wijze waarop hij communiceert. Hij kan, zo valt in de uitspraak te lezen, negatief, knorrig en kort door de bocht reageren. Een andere klacht van de werkgever is dat de werknemer zich met zaken zou bemoeien die hem niets aangaan. Hiervan geeft de rechter aan dat hij met enige verbazing heeft vastgesteld dat de verwijten in het genre ‘hij bemoeit zich met zaken die hem niets aangaan’ allemaal te maken hebben met de financiën van het bedrijf. Het zich bemoeien met zaken die de financiën aangaan is nu juist dé taak van de werknemer als financieel directeur. Dat niet doen zou juist verwijtbaar zijn. Voor wat betreft de kritiek qua gedrag/communicatie vindt de rechtbank dat de werkgever aan de werknemer niet duidelijk heeft gemaakt dat het om bijzonder ernstige zaken zou gaan, die verbeterd dienden te worden en dat zonder verbetering ontslag zou volgen. Tot slot geeft de rechter aan dat het bij disfunctioneren voorgeschreven verbetertraject niet gevolgd is. Ook bij een statutair bestuurder is een dergelijk traject verplicht, aldus de rechter.

De rechtbank ontbindt vervolgens de arbeidsovereenkomst op de cumulatiegrond (i-grond). Kort gezegd komt het erop neer, dat de rechtbank het niet reëel acht dat de werknemer in de toekomst nog normaal binnen het bedrijf kan werken. Gelet op de expertise zal de werknemer namelijk bij terugkeer in de top van het bedrijf op het gebied van financiën worden ingezet. De algemeen directeur, met wie de werknemer zal moeten samenwerken, en de aandeelhouders hebben aangegeven er geen enkel vertrouwen meer in te hebben. De werknemer zal hierdoor ‘vleuggellam’ zijn. Bovendien bevindt het bedrijf zich in ruw vaarwater en heeft het belang bij een directie die zich – zonder verstoorde verhoudingen in de top – vol kan richten op de toekomst.

Wat moet de werkgever betalen?

De rechtbank houdt bij de datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt rekening met de opzegtermijn. Deze is hier zes maanden. Tot die tijd moet de werkgever het loon c.s. doorbetalen. Omdat de ontstane situatie volgens de rechtbank volledig aan de werkgever te wijten is, kent de rechtbank 1,5 keer de transitievergoeding toe en moet de werkgever daarnaast een billijke vergoeding van € 180.000,- bruto aan de werknemer betalen. Hiermee kan de werknemer een deel van de schade tot aan zijn pensioen overbruggen.

P.S. De werkgever heeft intussen hoger beroep ingesteld tegen de uitspraak van de Kantonrechter. Wordt vervolgd dus.

Vragen?

Heeft u vragen over arbeidsrecht en/of de positie van de statutair bestuurder? Bel gerust met onze arbeidsrechtadvocaten mr. Joyce Houben en mr. Serge Blommendaal