Wanneer de werkgever namelijk zelf het initiatief neemt om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, kan het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zijn om de werknemer alsnog aan dat beding te houden. Dat blijkt uit een recente uitspraak van de rechtbank Zeeland-West-Brabant.

Een studiekostenbeding in de arbeidsovereenkomst is alleen geldig en afdwingbaar als:

• Het betrekking heeft op niet-verplichte scholing;
• Het beding voldoende duidelijk is over de baatperiode, terugbetalingsmoment en glijdende schaal;
• De werknemer vooraf goed is geïnformeerd over de consequenties;
• Het beding niet in strijd is met goed werkgeverschap of redelijkheid/billijkheid.

Indien niet aan deze voorwaarden is voldaan, is het studiekostenbeding niet afdwingbaar. Bij verplichte scholing is een studiekostenbeding altijd nietig. De rechter zal bij twijfel toetsen aan de eisen van duidelijkheid, proportionaliteit en goed werkgeverschap.

Ook als een beding geldig is en in beginsel afdwingbaar, kan het zo zijn dat de werkgever dit beding toch niet kan inroepen. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn als de werkgever een tijdelijk contract niet verlengt. Dit speelde in deze uitspraak.

Wat was de situatie?

Op 10 oktober 2022 trad een werknemer in dienst bij zijn werkgever als leerling-monteur op basis van een jaarcontract. De werkgever investeerde in zijn opleiding, die in totaal € 35.000,- kostte. Een maand later, op 11 november 2022, sloten partijen een studieovereenkomst waarin werd vastgelegd dat de werknemer maximaal € 8.000,- moet terugbetalen indien hij binnen drie jaar uit dienst treedt.

Op 21 augustus 2023, nog geen jaar na indiensttreding, deelde de werkgever mee dat het contract van de werknemer niet zou worden verlengd. Daarbij werd aangegeven dat de gemaakte studiekosten zouden worden verrekend. De werkgever bracht uiteindelijk een bedrag van € 6.000,- in rekening, waarvan € 1.372,05 werd ingehouden op het loon. Het resterende bedrag bleef onbetaald, waarna de werkgever besloot de zaak aan de rechter voor te leggen.

De werkgever stelt dat de werknemer 75% van het terug te betalen bedrag moet voldoen, omdat hij binnen een jaar uit dienst is gegaan. De werknemer erkent wel dat er een studieovereenkomst bestaat, maar voert aan dat de terugbetalingsvoorwaarden onduidelijk en tegenstrijdig zijn. Daarnaast benadrukt hij dat het niet zijn eigen keuze was om te vertrekken, maar die van de werkgever.

Het oordeel van de rechtbank

De kantonrechter stelt allereerst vast dat de terugbetaling van de studiekosten betrekking heeft op interne scholing die niet noodzakelijk was voor het uitvoeren van de functie en ook niet verplicht was op grond van de wet, de cao of het Europees recht. Daarmee is het sluiten van de studieovereenkomst toegestaan.

Of een studiekostenbeding daadwerkelijk verplicht tot terugbetaling van de opleidingskosten, hangt af van verschillende omstandigheden. De Hoge Raad heeft eerder bepaald dat dergelijke bedingen zijn toegestaan, mits daarin aan de eerder genoemde voorwaarden wordt voldaan.

De Hoge Raad heeft verder bepaald dat een terugbetalingsplicht alleen geldt als de werkgever de gevolgen daarvan duidelijk aan de werknemer heeft uitgelegd en handelt in overeenstemming met de goede trouw. Van een schending van die goede trouw kan sprake zijn wanneer de werkgever zelf besluit het dienstverband te beëindigen.

De kantonrechter liep de geldende regels na en oordeelde dat de werkgever heeft voldaan aan de voorwaarden. In het personeelshandboek staat namelijk dat de werkgever drie jaar profijt heeft van de opleiding, dat de werknemer bij vertrek (gedeeltelijk) de kosten moet terugbetalen, en dat dit via een glijdende schaal gebeurt. Omdat de werknemer al vóór indiensttreding naar de regeling had gevraagd en wist dat hij tekende voor een studiekostenbeding, had het volgens de kantonrechter op zijn weg gelegen om bij eventuele onduidelijkheden zelf nadere informatie in te winnen.

Dit zou in beginsel dan ook betekenen dat de werknemer de resterende studiekosten wél zou moeten terugbetalen.

Echter, mag een werkgever de studiekosten alleen terugvorderen als dit in lijn is met goed werkgeverschap en de normen van redelijkheid en billijkheid. Volgens de kantonrechter zijn deze grenzen in dit geval overschreden, omdat de werkgever zelf het dienstverband heeft beëindigd. Het argument dat er te weinig vertrouwen was in een verdere samenwerking is niet onderbouwd, terwijl de gedeelde ‘groeimeters’ van de werknemer juist vooral positief waren.

Tijdens de zitting is onvoldoende duidelijk geworden wat de basis is van het gestelde gebrek aan vertrouwen aan de kant van de werkgever om de arbeidsovereenkomst niet te verlengen. De rechter stelt dan ook vast dat niet is gebleken dat de werknemer zelf heeft bijgedragen aan het niet verlengen van zijn arbeidsovereenkomst.

Daarom oordeelt de kantonrechter dat het onaanvaardbaar is, naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid, dat de werkgever de werknemer aan het studiekostenbeding houdt. De werkgever kan dan ook geen aanspraak maken op terugbetaling van de studiekosten.

Conclusie

Uit de uitspraak volgt dat wanneer de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever niet wordt verlengd of wordt beëindigd, en de werknemer hier zelf geen aandeel in heeft gehad, het niet is toegestaan om studiekosten op grond van een studiekostenbeding in rekening te brengen. Het is daarom van belang om in dergelijke situaties zorgvuldig te handelen.

Bevindt u zich in een vergelijkbare situatie, of heeft u behoefte aan een juridische kijk op een ander onderwerp? Neem dan contact op met Rutten x Welling Advocaten. Zij staan u graag te woord en bieden de benodigde ondersteuning.