Hoe kan ik een arbeidsovereenkomst van een werknemer, die waarschijnlijk in hechtenis wordt genomen, (snel) beëindigen? De casus is als volgt: een werknemer is opgepakt en wordt verhoord. Mogelijk wordt deze werknemer voor langere tijd in hechtenis genomen maar dat is nog steeds niet helemaal zeker. Deze werknemer is ook nog niet veroordeeld. De inhoudelijke behandeling van de strafzaak moet nog beginnen.
Voor het (eenzijdig) beëindigen van een arbeidsovereenkomst gelden bepaalde regels en zijn er verschillende mogelijkheden. Onderstaand een uiteenzetting.
Er zijn vier manieren om een arbeidsovereenkomst (eenzijdig) te beëindigen:
- het geven van een ontslag op staande voet;
- ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoeken aan de rechter;
- een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV en
- een vaststellingsovereenkomst sluiten tussen werkgever en werknemer.
Voor de casus van de werknemer in detentie geldt het volgende.
Over het algemeen is een ontslag op staande voet niet raadzaam. Detentie op zichzelf is geen dringende reden en ook de onverwijldheid kan een rol spelen. Een ontslag op staande voet kan alleen maar worden verleend als er sprake is van een dringende reden, die een onmiddellijk einde van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt. Bovendien moet daarnaast ook nog voldaan zijn aan alle andere vereisten die gelden voor een ontslag op staande voet. Onverwijld handelen door werkgever, na constatering van het een en ander, is een van die extra vereisten. Er moet dus sprake zijn van een ernstige reden die dringend genoeg is en een werkgever moet vervolgens onverwijld acteren.
In deze zaak van de werknemer in detentie zal het evenwel moeilijk worden om een reden aan te voeren die de beëindiging van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt, omdat het nog niet duidelijk is of, en daarnaast ook niet wanneer, de betreffende werknemer veroordeeld zal worden. Daardoor is het ook niet zonder meer duidelijk of er sprake is van werkweigering. Werknemer kan immers niet komen omdat hij is opgepakt en verhoord wordt. Dat gegeven wil niet zonder meer zeggen dat deze werknemer werk weigert. Op een werkgever rust een erg zware bewijslast om dat aan te tonen. Bovendien leidt niet elke werkweigering tot een rechtsgeldig ontslag op staande voet.
Detentie kan wel eventueel een grond opleveren voor een ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De detentie moet dan dusdanig van aard zijn dat van werkgever in redelijkheid niet meer gevergd / niet meer verwacht kan worden het dienstverband te laten voortduren. Voor de beoordeling hiervan spelen onder andere de volgende criteria mee: de duur van het dienstverband, de leeftijd van de werknemer in combinatie met de arbeidsmarktpositie van de werknemer, de zwaarte van het delict en de impact daarvan op het bedrijf van werkgever en de duur van de detentie. Ook de wijze waarop de duur van de detentie afstraalt op de bedrijfsvoering van werkgever kan een rol van betekenis zijn.
Voor het indienen van een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechter geldt eigenlijk precies hetzelfde als hierboven is uiteengezet voor het ontslag op staande voet. Onzeker is of de rechter zal ontbinden op deze grond. En als dat al zo is dan kan een werkgever eventueel ook nog te maken krijgen met het moeten betalen van bepaalde vergoedingen. Voor de ontbinding wegens detentie geldt dat de zogenaamde restgrond (de h-grond) een goede ontslaggrond is. Als er sprake is van ernstig verwijtbaar gedrag en/of een verstoorde arbeidsverhouding dan is het verstandig om ook die gronden te onderzoeken.
Detentie kan dus zeker een grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst opleveren. De detentie moet dan zodanig zijn dat van een werkgever in redelijkheid niet kan worden verwacht het dienstverband te laten voortduren.
Er zijn uitspraken bekend waarbij de rechter de arbeidsovereenkomst tussen een werkgever en een werknemer die in detentie zit heeft ontbonden op de h-grond en op de e-grond (verwijtbaar gedrag).
Er zijn daarnaast ook uitspraken gewezen waarbij een rechter heeft bepaald dat een werknemer die zich bezighoudt met criminele activiteiten toch een zeer voorbeeldig werknemer kan zijn. Criminele zaken hoeven niet per definitie te betekenen dat een werknemer slecht werknemer is en/of niet naar behoren functioneert. Ook het feit dat wellicht andere werknemers in de toekomst niet meer met deze werknemer willen samenwerken is niet altijd relevant. Betreffende werknemer kan dan eventueel overgeplaatst worden naar een andere afdeling waar niemand iets van zijn criminele activiteiten afweet. De aard en de ernst van de criminele activiteiten zijn daarbij doorslaggevend. Een kleiner vergrijp wordt vaker eerder getolereerd en levert niet zonder meer een grond voor ontbinding op.
Het aanvragen van een ontslagvergunning bij het UWV om vervolgens de arbeidsovereenkomst te kunnen opzeggen heeft geen enkele zin in deze casus om de hiernavolgende reden. Het UWV toetst alleen maar ontslagvergunningaanvragen die te maken hebben met bedrijfseconomische- / bedrijfsorganisatorische redenen of na een periode van arbeidsongeschiktheid van 104 weken.
Voor alle overige ontslaggronden moet een werkgever naar de rechter of werkgever moet overeenstemming proberen te bereiken met de werknemer over een einde van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Partijen kunnen dan zelf bepalen onder welke voorwaarden een dergelijke beëindiging met wederzijds goedvinden zal plaatsvinden en dit vastleggen in een zogenaamde vaststellingsovereenkomst.
In deze zaak is het sluiten van een vaststellingsovereenkomst tussen partijen de meest veilige – en de meest snelle oplossing. Door het sluiten van de vaststellingsovereenkomst wordt het einde van de arbeidsovereenkomst bewerkstelligd en geformaliseerd. Deze manier van beëindiging is met name bedoeld om de WW-uitkering van de werknemer veilig te stellen. Bij een (terecht) verleend ontslag op staande voet is een werknemer immers verwijtbaar werkloos met alle gevolgen van dien. UWV zal in dat geval geen WW-uitkering verstrekken of de WW-uitkering korten. Partijen moeten er wel voor zorgen dat de vaststellingsovereenkomst correct is opgesteld en alle belangrijke zaken bevat voor zowel werkgever als voor werknemer. Rutten x Welling Advocaten kan begeleiding bieden bij en advies geven over de totstandkoming van de vaststellingsovereenkomst. Rutten x Welling Advocaten kan een dergelijke overeenkomst ook toetsen en/of opstellen.
In het algemeen geldt voor deze zaak nog het volgende: een werkgever is niet verplicht om het salaris door te betalen als de werknemer in hechtenis is genomen gedurende de periode dat het dienstverband tussen werkgever en werknemer nog voortduurt. Het dienstverband loopt weliswaar nog door, maar door de werknemer wordt de bedongen arbeid niet uitgevoerd en de werknemer is ook niet beschikbaar voor het verrichten van die werkzaamheden. De loondoorbetaling kan dus worden stopgezet door werkgever tot het moment waarop werknemer de bedongen arbeid wel weer kan komen verrichten. Er geldt immers nog steeds geen arbeid, geen loon. De uitzondering waardoor er wel aanspraak op loon bestaat, namelijk gedurende arbeidsongeschiktheid, is in deze casus niet aan de orde. Ook andere uitzonderingen waardoor eventuele aanspraken op loondoorbetaling bestaan gelden hier niet.
Weer terug naar deze casus, de niet veroordeelde werknemer. Ter voorkoming van problemen in de toekomst is het zeer verstandig om deze betreffende werknemer per direct in een aangetekende brief mede te delen dat hij zich meteen bij werkgever moet melden voor een functioneringsgesprek zodra hij – na zijn detentie – weer thuis is. Daarbij dient dan vermeld te worden dat een weigering van dit functioneringsgesprek zeer nadelige gevolgen zal hebben voor het dienstverband van werknemer bij werkgever. Werkgever kan in die brief ook al vermelden dat werkgever het in werknemer gestelde vertrouwen volledig is verloren en dat er sprake is geweest van verwijtbare afwezigheid die eigenlijk door werkgever niet geaccepteerd hoefde te worden. Het is verstandig om het gevoerde functioneringsgesprek schriftelijk vast te leggen en door werknemer voor akkoord of voor gezien te laten tekenen. Dit alles voor het geval er toch nog iets verkeerd dreigt te gaan. Rutten x Welling Advocaten kan ook hierin adviseren, begeleiden, en indien nodig zelfs de brief aan werknemer opstellen en/of toetsen.
Heeft u problemen met werknemers en / of vragen over arbeidsrechtelijke zaken dan kunt u altijd contact opnemen met de sectie arbeidsrecht van ons kantoor. Van deze sectie krijgt u dan praktisch, gedegen, duidelijk en natuurlijk snel advies.
