Elke werkgever krijgt wel eens te maken met een zieke werknemer. In de wet staan allerlei spelregels waaraan werkgever en werknemer moeten voldoen. Deze regels gaan over loondoorbetaling bij ziekte en over re-integratie.

Loondoorbetaling bij ziekte

In de wet is de loondoorbetalingsverplichting voor werkgevers tijdens ziekte geregeld. Gedurende maximaal 104 weken moet een werkgever minimaal 70% van het loon doorbetalen aan zieke werknemers. Voor het eerste ziektejaar geldt nog als aanvullende voorwaarde dat een werknemer door betaling van slechts 70% van het salaris niet onder het minimumloon mag uitkomen. In het tweede ziektejaar geldt dat niet meer. In arbeidsovereenkomsten en cao’s zijn trouwens vaker andere / hogere percentages geregeld.

Re-integratie

Daartegenover staat dat een zieke werknemer zich moet houden aan de re-integratie regels die gelden tijdens ziekte. Deze regels staan in de individuele arbeidsovereenkomst en / of in een personeelsreglement. In de Wet Verbetering Poortwachter staan ook nog regels die van toepassing zijn op zieke werknemers.

Loon opschorten of loon stop zetten?

Als een werknemer tijdens ziekte niet doet wat hij moet doen, dan kan een werkgever een zogenaamde loonsanctie toepassen. Er zijn twee verschillende loonsancties, namelijk opschorten of stopzetten van het loon. Welke moet worden toegepast, hangt af van welke regel de werknemer overtreedt.

Beide maatregelen worden in de praktijk door werkgevers helaas regelmatig fout toegepast. Ook het door elkaar toepassen van beide regels komt veelvuldig voor. Dergelijke fouten worden in rechte afgestraft en het verkeerd toepassen van beide sancties heeft dus vergaande consequenties.

Waarom dat zo is volgt hieronder. Tussen beide sancties zijn er beduidende verschillen.

Bij opschorten moet een werkgever het salaris weer met terugwerkende kracht uitbetalen vanaf het moment dat een werknemer opnieuw doet wat hij moet doen. Ook over de voorliggende periode moet weer betaald worden. Bij stopzetten moet een werkgever weer betalen zodra de werknemer zijn verplichtingen nakomt. Bij stopzetten is er dus geen terugwerkende kracht, de loondoorbetalingsverplichting herleeft niet over de verstreken periode.

De loonstopzetting is daarom een verdergaande sanctie dan de loonopschorting en het gebruik maken van deze stopzetting is dus minder snel gerechtvaardigd.

De wet regelt beide instrumenten voor een werkgever in artikel 7:629 BW. De gronden voor de loopopschorting staan in artikel 7:629 lid 6 BW en de gronden voor de loonstopzetting staan in artikel 7:629 lid 3 BW. Als een werknemer alleen maar de controlevoorschriften weigert na te leven dan kan de werkgever slechts overgaan tot het opschorten van het loon. De loonstopzetting is dan een veel te zware sanctie. Ook het niet komen opdagen bij de Arboarts zonder afmelding rechtvaardigt een loonopschorting. Controle bij de Arboarts is immers nodig om te kunnen beoordelen of een werknemer überhaupt recht heeft op betaling van het loon. In de situatie dat een werknemer stelt ziek te zijn en de werkgever is het hier niet mee eens – in navolging op het advies van de Arboarts – kan er een deskundigenoordeel bij het UWV worden aangevraagd aangaande de arbeids(on)geschiktheid. Gedurende de periode van het onderzoek door het UWV kan de loondoorbetaling worden opgeschort. Ook hier is een loonstopzetting te zwaar.

Loonstopzetting is onder meer gerechtvaardigd / geoorloofd als de werknemer weigert passende werkzaamheden te verrichten zonder gegronde reden of de werknemer weigert mee te werken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van het plan van aanpak.

Let op – schriftelijk aankondigen sanctie verplicht

Voor beide maatregelen geldt dat deze eerst schriftelijk aan de werknemer moeten worden aangekondigd, voordat toepassing plaatsvindt.

Let op – niet juist ziekmelden is geen reden voor sanctie

Aanvullend nog het volgende hierover. Controle door en advies van een Arboarts is nodig omdat de werkgever niet (zelfstandig) kan bepalen of een werknemer arbeidsgeschikt of arbeidsongeschikt is. Het feit dat een werknemer zich niet op de juiste wijze ziek meldt wordt herhaaldelijk door werkgevers aangegrepen om het loon niet (langer) door te betalen. De werkgever bepaalt immers – zo wordt vaak gedacht – de spelregels bij ziekte. Een dergelijke situatie rechtvaardigt echter geen stopzetting / opschorting van het loon. Eerst moet immers komen vast te staan of de werknemer wel of niet kan komen werken als gevolg van arbeids(on)geschiktheid. Wilt u meer weten over dit laatste voorbeeld dan verwijs ik u naar het artikel van mijn collega, mr. Joyce Houben-Timmermans, zij schreef hier eerder over.

Risico’s

Fouten in de juiste toepassing van beide maatregelen kan tot gevolg hebben dat een werkgever toch alles met terugwerkende kracht moet betalen, terwijl een stopzetting van het loon zeker te rechtvaardigen is. Rechters nemen aan dat een werkgever zijn bewoordingen zorgvuldig kiest en zijn dan ook van mening dat een werkgever gebonden is aan de gebruikte woorden en de daaraan gekoppelde gevolgen. Wordt opschorting vermeld terwijl het eigenlijk stopzetten had moeten zijn, dan mag een werknemer erop vertrouwen dat hij alsnog zijn loon met terugwerkende kracht krijgt betaald terwijl dat eigenlijk niet had gehoeven.

Heeft u een zieke werknemer en loopt u tegen problemen aan, dan is het verstandig om contact op te nemen met de sectie arbeidsrecht van Rutten x Welling Advocaten. Zij adviseren u praktisch over wat wel en niet kan en wat de juiste / beste route is. Als u een MKB-abonnement heeft, dan kost ons advies u niets.