Rood beeldmerk van Rutten & Welling Advocaten
6 juli 2020

De eerste drie arbeidsrecht uitspraken vanwege het coronavirus

Het coronavirus beheerst de dagelijkse gang van zaken inmiddels al enkele maanden lang. Zowel in de privésfeer als zakelijk hebben wij er allemaal -nog steeds- zeer frequent mee van doen. En uiteraard verdient het dan ook aanbeveling om aandacht te hebben voor hetgeen rechters in den lande oordelen waar het betreft ‘corona-gerelateerde’ vraagstukken.

Dit gezegd hebbende. Wij van onze kant hebben u eerder op 12 mei jl. toegezegd, om de rechtspraak in de gaten te houden. Deze belofte lossen wij uiteraard in. Het was even wachten op de eerste uitspraken van lagere rechters op het gebied van arbeidsrecht, maar inmiddels zijn een drietal interessante zaken gewezen.

Op 28 mei 2020 hebben zowel de kantonrechter in Amsterdam[1] als de kantonrechter in ‘s-Hertogenbosch[2] in kort geding moeten oordelen over (de gevolgen van) de corona-uitbraak in verhouding tot het recht op loondoorbetaling. De kantonrechter te Rotterdam[3] heeft een dag later -op 29 mei 2020- in een verzoek tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst mede stil moeten staan bij een door de werkgever opgelegde corona-maatregel. Hier werd de bewuste werknemer door zijn werkgever verplicht om verlof op te nemen. Wat was in de drie uitspraken het geval en welke (voorlopige) conclusies kunnen hieruit worden getrokken?

 

De uitspraak van de kantonrechter Amsterdam d.d. 28 mei 2020

De casus betrof een Iraanse student die van 1 november 2019 tot 1 mei 2020 werkzaam was in een Turkse broodjeszaak te Amsterdam. Half maart 2020 heeft de zaak haar deuren moeten sluiten in verband met de uitbraak van corona terwijl vanaf maart, in de regel, vanwege toenemend toerisme de drukste periode van het jaar begint. Met het oog hierop, had de exploitant van de broodjeszaak reeds in januari 2020 per 1 maart 2020 meerdere nieuwe medewerkers aangenomen.

In maart 2020 echter, vanwege het sluiten van de zaak door corona, heeft de exploitant een beroep moeten doen op de NOW-regeling en heeft de exploitant aansluitend alle medewerkers slechts 50% van hun salaris uitbetaald. Dit vanwege het feit, dat voor de eerste NOW-regeling de loonsom in januari 2020 bepalend was voor de hoogte van de loonkostensubsidie. Voor de nieuwe werknemers per maart 2020 ontving de exploitant derhalve geen subsidie. Er was sprake van ‘acute betalingsproblemen’ en gelet hierop was het, aldus de exploitant, wel zo fair om iedereen voor 50% uit te betalen.

De Iraanse student, die volledig afhankelijk was van het inkomen van zijn werk in de broodjeszaak, zag zich hierop genoodzaakt om een procedure (kort geding) te starten. De kantonrechter overwoog als volgt: Vanwege de buitengewone omstandigheden waarin de broodjeszaak verkeert, is sprake van een ‘onvoorziene, bedrijfseconomische noodsituatie’. Van de medewerkers kan dan ook worden gevraagd, om arbeidsrechtelijke aanspraken (o.a. salaris) prijs te geven. In het geval van de broodjeszaak lagen de verhoudingen echter anders, want hier had de exploitant ‘eenzijdig gehandeld en zonder nader overleg’. De wederzijdse belangen afwegende, kon van de Iraanse student ‘naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid’ niet worden verlangd, dat hij over meerdere maanden instemt met in totaal 50% opschorting van zijn salaris.

 

De uitspraak van de kantonrechter ‘s-Hertogenbosch d.d. 28 mei 2020

Hier betrof de casus een -zogenaamde- valkenier die, in het voorgaande jaar, van maart 2019 tot en met oktober 2019 voor zijn werkgever werkzaamheden had verricht in een Duits natuurpark. De werkzaamheden zijn strikt genomen ‘seizoensmatig’ van aard. De valkenier en het Duits natuurpark hadden na afloop van de werkzaamheden in 2019 -over en weer- uitgesproken dat zij hun onderlinge samenwerking in 2020 voort wensten te zetten en eind januari 2020 heeft de werkgever via email een ondertekende arbeidsovereenkomst aan de valkenier gestuurd. De valkenier heeft de arbeidsovereenkomst van zijn kant niet ondertekend aan de werkgever retour gestuurd.

In de arbeidsovereenkomst was opgenomen dat de valkenier werkzaam is van 1 januari 2020 t/m 31 december 2020. Van de zijde van de werkgever is in januari 2020, februari 2020 en op 1 mei 2020 een betaling gedaan aan de valkenier terwijl deze tot dan toe nog geen werkzaamheden had verricht. Het Duits natuurpark was namelijk enige tijd gesloten geweest vanwege -uiteraard- de uitbraak van het coronavirus.

De valkenier vorderde in kort geding betaling van het achterstallig salaris en de verhogingen vanwege te late betaling. De werkgever heeft hiertegen aangevoerd, dat geen arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen, het aanbod voor een overeenkomst telefonisch was ingetrokken en de gedane salarisbetalingen hiermee onverschuldigd waren betaald. De kantonrechter overwoog als volgt: Op grond van feiten en omstandigheden is wel degelijk sprake van een arbeidsovereenkomst. Aanbod en aanvaarding van een arbeidsovereenkomst kunnen vormvrij geschieden. Verder zijn ook concrete betalingen gedaan aan de valkenier hetgeen impliceert dat sprake is van een geldige rechtsgrond.

Voor wat betreft het gevorderde salaris overwoog de kantonrechter meer specifiek dat het adagium geldt van ‘geen arbeid, wel loon, tenzij’ zoals vervat in artikel 7: 628 lid 1 BW[4]. Het feit dat de valkenier vanwege de coronacrisis en het gesloten natuurpark geen werkzaamheden had verricht, heeft gegeven de omstandigheden voor rekening en risico te blijven van de werkgever. Zaken kunnen de valkenier derhalve niet worden ‘tegengeworpen’.

 

De uitspraak  van de kantonrechter Rotterdam d.d. 29 mei 2020

Hier betrof het de casus van een interne accountant waarvoor in maart 2020 een ontbindingsverzoek was ingediend aangaande zijn arbeidsovereenkomst. Deze interne accountant werd door zijn werkgever onder andere verweten, dat sprake was van een ‘duurzaam verstoorde arbeidsverhouding’ op grond waarvan de arbeidsovereenkomst zo spoedig als mogelijk diende te worden ontbonden.

In het kader van die procedure is – bij wijze van tegenverzoek- gewezen op de door de werkgever eenzijdig opgelegde maatregel, inhoudende het verplicht wekelijks opnemen van 20% van de bestaande verlofuren. Dit uiteraard verband houdende met de (gevolgen van de) uitbraak van het coronacrisis vanaf medio maart 2020.

De kantonrechter overwoog ten aanzien van dit bewuste punt als volgt. De arbeidsovereenkomst van de interne accountant bevat een zogenaamd ‘eenzijdig wijzigingsbeding’ ex artikel 7: 613 BW[5]. Gelet hierop kan de werkgever de arbeidsvoorwaarden van een werknemer met een beroep op een zwaarwichtig belang in voorkomend geval eenzijdig wijzigen. Het is echter wel aan de werkgever om dit zwaarwichtige belang nader te onderbouwen. De enkele verwijzing naar de coronacrisis is daarvoor onvoldoende.

 

Conclusie(s)

Welke (voorlopige) conclusies kunnen worden getrokken op basis van de drie besproken uitspraken? Mijns inziens de nu volgende:

  1. De uitbraak van de coronacrisis, de opgelegde ‘intelligente lockdown’ en de daaruit (mogelijk) ontstane bedrijfseconomische situatie, kwalificeert als een zwaarwichtig belang wat het in beginsel mogelijk maakt om van werknemers te vragen om -bijvoorbeeld- salarisaanspraken prijs te geven.
  2. Zeker wanneer de arbeidsovereenkomst een ‘eenzijdig wijzigingsbeding’ ex artikel 7: 613 BW bevat, kan vanwege de gevolgen van de coronacrisis en de lockdown mogelijk een arbeidsvoorwaarde worden gewijzigd. Het is dan wel te allen tijde zaak, om het zwaarwichtige belang voor het wijzigen van de voorwaarde(n) voldoende te onderbouwen c.q. voor de werknemer aannemelijk te maken. Uiteraard dient het zwaarwichtige belang hierbij ook echt ‘zwaar’ genoeg te zijn (!)
  3. Wanneer een onderneming tijdelijk de deuren sluit/heeft gesloten vanwege de coronacrisis dan behoudt de werknemer in beginsel recht op doorbetaling van salaris. Zeker wanneer de werknemer beschikbaar is en blijft om (op eerste verzoek) werkzaamheden te verrichten.
  4. Blijf met het personeel in gesprek wanneer vanwege de coronacrisis en de lockdown bepaalde, onpopulaire maatregelen noodzakelijk zijn. Welke voorzieningen kunnen voor de werknemer worden getroffen zodat financiële gevolgen mogelijk kunnen worden ondervangen?

 

Tot slot nog een laatste opmerking. Het is wederom goed, om ook ditmaal de kanttekening te plaatsen dat we -vooralsnog- van doen hebben gehad met rechtspraak van lagere rechters. Wij allen moeten afwachten of de gegeven beslissingen door andere en hogere rechters worden gevolgd. Wij blijven het voor u in de gaten houden en zullen u uiteraard op tijd berichten.

Hebt u vragen of opmerkingen vanwege de gevolgen van de coronacrisis op uw werkvloer? Neemt u dan gerust contact met mij op.
Ik ben u graag van dienst met het verlenen van juridische hulp of het verstrekken van een advies op maat.

mr. Patrice Hoogeveen

 

[1] ECLI:NL:RBAMS:2020:2734

[2] ECLI:NL:RBOBR:2020:2838

[3] ECLI:NL:RBROT:2020:4731

[4] Artikel 7:628 lid 1  BW:

‘De werknemer behoudt het recht op het naar tijdruimte vastgestelde loon indien hij de overeengekomen arbeid niet heeft verricht door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen’.

[5] Artikel 7:613 BW:

‘De werkgever kan slechts een beroep doen op een schriftelijk beding dat hem de bevoegdheid geeft een in de arbeidsovereenkomst voorkomende arbeidsvoorwaarde te wijzigen, indien hij bij de wijziging een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer dat door de wijziging zou worden geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken’.