Rood beeldmerk van Rutten & Welling Advocaten
9 augustus 2021

Bezint eer gij op staande voet ontslaat

Een ontslag op staande voet is voor de werkgever uiterst riskant en kan veel geld kosten. Dit blijkt maar weer eens uit een recente uitspraak van de rechtbank Limburg.

Waar ging de zaak over?

In deze zaak ging het – kort samengevat – om het volgende. Een 60-jarige Supervisor van het distributiecentrum van Jan Linders, die al 39 jaar in dienst is, wordt door Jan Linders op staande voet ontslagen. Jan Linders geeft als reden voor dat ontslag aan dat de medewerker zich schuldig zou hebben gemaakt aan diefstal of verduistering, nu hij bedrijfseigendommen zou hebben weggenomen.

In het magazijn van het distributiecentrum lag een aanzienlijke hoeveelheid emballage van Duitse bierflesjes. Deze flesjes konden wel door klanten bij Jan Linders worden ingeleverd, maar Jan Linders kon deze niet bij haar leveranciers kwijt. De flesjes waren eigendom van Jan Linders en vertegenwoordigden een waarde (het statiegeld).

De Supervisor had bij zijn aantreden in 2013 op eigen initiatief besloten om deze emballage tijdens werktijd te laten inleveren bij een Duitse drankenhandel. Er werd een busje gehuurd en het statiegeld dat overbleef na aftrek van de huur, werd afgedragen aan de afdeling Finance. In 2018 werd de Supervisor ook verantwoordelijk voor de afdeling Finance. De twee medewerkers die de emballage in Duitsland gingen inleveren waren er niet meer, de afvoer kwam stil te liggen en de emballage nam steeds meer ruimte in beslag. De Supervisor deed een kosten-baten analyse en bedacht een creatieve oplossing: een medewerker huurde zelf een busje in zijn eigen tijd, bracht de lege bierflesjes naar de Duitse drankenleverancier en mocht de opbrengst houden. Toen deze medewerker dat niet meer wenste te doen en ook geen andere medewerker daartoe bereid was, ging de zoon van de Supervisor met een vriend de bierflesjes wegbrengen tegen dezelfde condities. De flesjes werden door de zoon en diens vriend tijdens werktijd opgehaald. Deze creatieve oplossing kwam erop neer dat de zoon van de Supervisor de opbrengst van de emballage van Jan Linders, die in de weg stond in het magazijn, mocht behouden.

Een medewerker meldt op enig moment deze gang van zaken aan Jan Linders. Na onderzoek vond Jan Linders dat de handelwijze van de Supervisor neerkwam op diefstal / verduistering. Als werkgever voert Jan Linders een zero tolerance beleid waarbij op deze overtreding de zware sanctie van ontslag op staande voet stond én de Supervisor heeft een voorbeeldfunctie, zo luidde de redenering.

Beslissing Kantonrechter

De Kantonrechter oordeelde anders en ging niet mee in de stelling van Jan Linders dat sprake was van diefstal/verduistering. Wil er sprake zijn van diefstal of verduistering dan moet de medewerker de bedoeling hebben gehad om zichzelf, ten koste van de werkgever, te bevoordelen. Volgens de Kantonrechter heeft de werknemer niet moedwillig bedrijfseigendommen ontvreemd om er zelf beter van te worden. Hij heeft er volgens de rechter nu juist blijk van gegeven zijn werk op de best mogelijke manier te willen uitvoeren. De door de Supervisor gekozen werkwijze is hooguit aan te merken als een foutieve managersbeslissing, maar dat is geen reden voor ontslag op staande voet.  Bovendien werd de emballage in het volle zicht van iedereen afgevoerd, zodat iedereen hiervan wist.

Jan Linders werd veroordeeld tot betaling van de transitievergoeding (ruim € 50.000,- bruto), het loon over de opzegtermijn (4 maanden) én een billijke vergoeding van bijna € 450.000,- (pensioenschade en gederfd loon berekend tot aan de pensioendatum).

Bezint eer ge ontslag op staande voet geeft

Deze zaak illustreert dat bij een ontslag op staande voet voorzichtigheid geboden is. Een ontslag op staande voet is een uiterste middel dat zeer terughoudend moet worden ingezet. De eisen die aan een ontslag op staande voet gesteld worden, zijn hoog. Van de werkgever wordt verwacht dat hij alle omstandigheden in zijn beslissing meeweegt. Dus niet alleen het feit waarvoor ontslag gegeven wordt, maar ook de aard en duur van het dienstverband, de leeftijd van de werknemer en de gevolgen van het ontslag. Dit betekent dat per geval goed moet worden ingeschat of een ontslag op staande voet haalbaar is of dat het misschien beter is om een andere weg te bewandelen, zoals bijvoorbeeld een ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de rechter te verzoeken.

Als wordt besloten om een ontslag op staande voet te geven dan dient in de ontslagbrief zo waterdicht mogelijk te worden omschreven wat de dringende reden is. Wat in die brief staat zal namelijk door de rechter worden getoetst. De rechter toetst dus geen feiten die niet in de ontslagbrief vermeld staan. De in de brief vermelde dringende reden moet de werkgever aantonen. Kan hij dat niet, dan zal het ontslag geen stand houden. Ook moet na constatering van de dringende reden niet (te) lang worden gewacht met een ontslag op staande voet. De werkgever mag wel eerst juridisch advies inwinnen en/of nader onderzoek doen. Treuzelen leidt onherroepelijk tot een ongeldig ontslag op staande voet.

Een ontslag op staande voet leidt (vrijwel) altijd tot een gerechtelijke procedure. Een werknemer die op staande voet is ontslagen heeft namelijk geen recht op een WW-uitkering. De werknemer zal het ontslag op staande voet aanvechten door binnen twee maanden een verzoekschrift in te dienen bij de Kantonrechter. De werknemer heeft in een dergelijke procedure twee opties. Ofwel hij gaat voor voortzetting van het dienstverband ofwel hij accepteert het ontslag.

In dat laatste geval kan de werknemer niet alleen de transitievergoeding vorderen, maar ook het loon over de opzegtermijn die de werkgever niet in acht heeft genomen én een billijke vergoeding. Met name deze laatste vordering kan flink in de papieren gaan lopen. Een onterecht ontslag op staande voet is namelijk altijd ernstig verwijtbaar aan de werkgever. Dit betekent dat de werkgever niet alleen de transitievergoeding zal moeten betalen en het loon over de opzegtermijn, maar ook een billijke vergoeding. Die vergoeding wordt door de rechter begroot aan de hand van alle omstandigheden van het geval, waaronder de duur van het dienstverband, de hoogte van het loon, de leeftijd van de werknemer en hoe lang het dienstverband naar verwachting (zonder het ontslag) zou hebben geduurd. Hier oordeelde de Kantonrechter dat de werknemer naar verwachting tot aan zijn pensioen bij Jan Linders was blijven werken en wees hij de pensioenschade en de loonschade tot die datum toe.

Kortom: overweegt u om een werknemer op staande voet te ontslaan? Bel eerst en zo snel als mogelijk met een van onze advocaten arbeidsrecht, mr. Serge Blommendaal, mr. Britt Paulissen of met mr. Joyce Houben. Als u een abonnement bij ons kantoor heeft, dan is dat telefoontje gratis en kan u dat al gauw duizenden of zelfs honderdduizenden euro’s besparen!

mw. mr. Joyce Houben-Timmermans