Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt in beginsel van rechtswege op de afgesproken einddatum. Toch kan een werkgever niet altijd volstaan met het simpelweg laten verstrijken van die datum. Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van zes maanden of langer geldt de wettelijke aanzegplicht. Een recente uitspraak van de kantonrechter laat zien dat daarbij niet alleen de timing, maar ook de wijze waarop wordt aangezegd van groot belang is.

Wat speelde er

De werknemer was op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in dienst bij de werkgever. De arbeidsovereenkomst eindigde op 2 maart 2026. De werkgever besloot het dienstverband niet voort te zetten. Volgens de werknemer had de werkgever hem niet tijdig laten weten dat zijn arbeidsovereenkomst zou eindigen. Hij maakte daarom aanspraak op de wettelijke aanzegvergoeding. De werkgever was het daar niet mee eens. Hij stelde dat hij de werknemer wél tijdig had geïnformeerd over het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst.

Het oordeel van de kantonrechter

Er is geen discussie over dat de werkgever uiterlijk 2 februari 2026 aan de werknemer moest laten weten of zijn arbeidsovereenkomst na 2 maart 2026 zou worden voortgezet. Dit blijkt namelijk uit artikel 7:668 lid 1 BW. De werkgever voert aan dat hij dit heeft gedaan in een brief van 28 januari 2026. Nu de werknemer stelt deze brief niet te hebben ontvangen, is het aan de werkgever om aan te tonen dat de werknemer deze brief wél heeft gekregen. Alleen dan komt aan de brief “werking” toe.

De werkgever verklaarde tijdens de zitting dat op 28 januari 2026 de brief niet daadwerkelijk per post is verstuurd, maar dat hij toen de brief in het online portaal heeft geplaatst. Op de vraag hoe de werknemer had kunnen weten dat hij in het portaal moest kijken is vervolgens geen duidelijk antwoord gekomen. Volgens de werkgever heeft de werknemer daarvan een bericht, mailtje of pushmelding ontvangen. De werkgever heeft dat bericht of mailtje echter niet overgelegd en ook niet concreet gemaakt hoe de werknemer dit heeft ontvangen en wat daarin staat. De werkgever heeft daarmee onvoldoende onderbouwd dat de werknemer de brief heeft ontvangen. In deze procedure betekent dit dat aan de brief van 28 januari 2026 geen werking toekomt.

Een vermelding op de loonstrook

De werkgever wees daarnaast op de loonstroken van januari tot en met maart 2026. Hierop stond vermeld: ‘uit dienst 02-03-2026’.

Ook dit geldt niet als een aanzegging. Volgens de kantonrechter kan het enkel vermelden van een einddatum op een salarisstrook namelijk niet worden aangemerkt als een schriftelijke mededeling van de werkgever dat de arbeidsovereenkomst niet wordt voortgezet. Een administratieve vermelding op de loonstrook is dus niet hetzelfde als een duidelijke aanzegging.

Een brief op de einddatum van de arbeidsovereenkomst

Tot slot had de werkgever nog een brief van 2 maart 2026 overgelegd. Zelfs als deze brief als aanzegging zou kunnen worden aangemerkt, was deze op de einddatum van de arbeidsovereenkomst verstuurd. Daarmee was de werkgever te laat.

Omdat de werkgever onvoldoende heeft onderbouwd dat de werknemer een tijdige aanzegging heeft ontvangen, moet hij op grond van artikel 7:668 lid 3 BW een aanzegvergoeding betalen van één maandsalaris.

Een correcte aanzegging

De uitspraak onderstreept een belangrijk aandachtspunt voor werkgevers: het is niet voldoende om ervan uit te gaan dat een werknemer weet dat zijn tijdelijke arbeidsovereenkomst eindigt. Ook een vermelding op een loonstrook of een brief die ergens in een digitaal portaal wordt geplaatst, biedt niet voldoende zekerheid.

Op grond van artikel 7:668 BW is de werkgever bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van ten minste zes maanden verplicht de werknemer uiterlijk één maand vóór de einddatum schriftelijk te informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Bij arbeidsovereenkomsten van korter dan zes maanden, geldt de wettelijke aanzegplicht niet.

Komt de werkgever de aanzegplicht helemaal niet na, dan is in beginsel een aanzegvergoeding verschuldigd ter hoogte van één maandsalaris. Is de werkgever wel van plan aan te zeggen, maar gebeurt dit te laat, dan wordt de vergoeding naar rato berekend.

Tip voor werkgevers

Zet de aanzegdatum direct in de agenda zodra een tijdelijk contract van minimaal 6 maanden wordt aangegaan. Zorg vervolgens voor een duidelijke, schriftelijke aanzegging en kies een wijze van verzending waarmee je kunt aantonen dat de werknemer de mededeling tijdig heeft ontvangen. Doe dit bijvoorbeeld per aangetekende post en per e-mail met ontvangstbevestiging. Wacht daarmee niet tot de laatste dag en vertrouw niet uitsluitend op een vermelding in een HR-systeem of op de loonstrook. Een tijdige én aantoonbare aanzegging kan een onnodige aanzegvergoeding voorkomen.

Als u nog vragen heeft, dan neem gerust contact met ons op.