Rood beeldmerk van Rutten & Welling Advocaten
13 september 2021

11 werkdagen in dienst: gebonden aan 9 maanden concurrentiebeding?

Onlangs is aan de kantonrechter de vraag voorgelegd of een werknemer die slechts 11 werkdagen in dienst was bij de werkgever gebonden is aan het overeengekomen concurrentiebeding.

Een concurrentiebeding zorgt ervoor dat de werknemer niet zomaar overal kan werken na het einde van een arbeidsovereenkomst. Hierdoor worden de bedrijfsbelangen van de werkgever beschermd.

Kan zo’n verstrekkend beding wel worden overeengekomen bij een zeer kort dienstverband? De kantonrechter antwoordde dit bevestigend. De werkgever heeft in dit geval namelijk een gerechtvaardigd belang bij het handhaven van het concurrentiebeding, ook al heeft de werknemer maar kort voor werkgever gewerkt.  De werknemer heeft immers in korte duur belangrijke kennis en informatie opgedaan. Dit betekent dat de werknemer in ieder geval de komende 9 maanden niet werkzaam mag zijn bij de concurrent.

Of de werknemer aan zijn concurrentiebeding kan worden gehouden is geen vraag die zich zwart of wit laat beantwoorden. Bij het aannemen van een nieuwe werknemer raden wij u aan om door ons te laten controleren of de werknemer niet reeds een concurrentiebeding heeft gesloten met zijn vorige werkgever en of u wel een concurrentiebeding kan overeenkomen met uw nieuwe werknemer.

Concurrentiebeding

Wat houdt een concurrentiebeding in? In artikel 7:653 BW staat de mogelijkheid tot het opnemen van een concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst. In een concurrentiebeding komt de werkgever met de werknemer overeen dat het verboden is voor een bepaalde periode om werkzaamheden te verrichten voor concurrerende ondernemingen na afloop van de arbeidsovereenkomst.  Om te kunnen spreken van een rechtsgeldig concurrentiebeding moeten er aan een aantal eisen worden voldaan namelijk:

  1. het concurrentiebeding dient schriftelijk te zijn overeengekomen,
  2. de werknemer moet meerderjarig zijn (18 jaar of ouder),
  3. de arbeidsovereenkomst moet (in beginsel) voor onbepaalde tijd zijn. Bij een overeenkomst voor bepaalde tijd, moet uit een opgenomen schriftelijke motivering van de werkgever blijken dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.

 

Maakt de arbeidsduur uit voor het rechtsgeldig overeenkomen van een concurrentiebeding? De casus verduidelijkt deze vraag.

Uitspraak Rechtbank Overijssel

De werknemer heeft een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd gesloten met zijn werkgever (HPI). HPI houdt zich bezig met de productie en verkoop van kunststof producten en verpakkingen, waaronder PET flessen. Werknemer is een ervaren verkoper in de branche voor kunststof verpakkingen en heeft al eerder 18 jaar voor een werkgever in dezelfde branche gewerkt, zijnde Dumocom.

Op 1 mei 2021 is werknemer in dienst getreden bij HPI waar hij vervolgens op 18 mei 2021 zijn dienstverband heeft opgezegd. Werknemer heeft dat gedaan omdat hij een aanbod heeft gekregen voor een nieuw dienstverband bij de rechtsopvolger van zijn oude werkgever Dumocom. Dit aanbod kon hij, naar eigen zeggen, niet laten liggen.

HPI wil werknemer houden aan het concurrentiebeding uit de arbeidsovereenkomst. Daarom heeft HPI in kort geding gevorderd dat werknemer zal worden veroordeeld om de overtredingen van de bedingen uit de arbeidsovereenkomst te staken en gestaakt te houden op straffe van een dwangsom, alsmede betaling van reeds verbeurde boetes.

Op 20 juli jl. heeft de Rechtbank Overijssel uitspraak gedaan ten aanzien van de naleving van het concurrentiebeding die volgt uit de arbeidsovereenkomst. De rechtsvraag luidt of HPI werknemer kan houden aan het concurrentiebeding, ook in het geval de arbeidsovereenkomst slechts 11 werkdagen heeft geduurd.

De kantonrechter oordeelt dat werknemer welbewust een arbeidsovereenkomst is aangegaan met HPI, en dat hij uitdrukkelijk heeft getekend voor het daarin opgenomen concurrentiebeding. De kantonrechter oordeelt dat de reden voor de snelle opzegging van werknemer niet is gelegen aan de zijde van HPI. De werknemer koos er zelf voor om weer snel op te zeggen.

Werknemer weet dat het aanbod is gekomen vanuit een concurrent van HPI. Het had dan ook op de weg van de werknemer gelegen om dit aanbod te bespreken met zijn werkgever HPI alvorens er meteen op in te gaan.

Als werknemer heb je wel de vrijheid om te kiezen voor welke onderneming je werkt maar daarnaast zijn er tijdens het dienstverband en daarna ook plichten waar een werknemer zich aan moet houden. De werknemer moet rekening houden met de belangen van de werkgever.

In dit geval voerde de werknemer aan dat het dienstverband slechts van zeer korte duur was. Echter een korte duur van een dienstverband wil niet zeggen dat daarmee bedingen vanuit de arbeidsovereenkomst hun werking niet hebben. Het bedrijfsrisico voor de werkgever is er met name in gelegen dat werknemer bij een directe concurrent in dienst is getreden.

De werknemer is een ervaren verkoper en heeft zich daardoor in de genoemde 11 werkdagen in mei 2021 zeer snel een beeld kunnen vormen van de organisatie en bijvoorbeeld de prijsopbouw bij HPI. Met die kennis komt de concurrent waar de werknemer in dienst wilde treden op een oneerlijke manier in het voordeel ten opzichte van HPI. HPI heeft voldoende toegelicht dat de nieuwe werkgever waar de werknemer in dienst treedt voor haar een grote concurrent is. Concluderend heeft HPI een gerechtvaardigd belang heeft bij handhaving van het concurrentiebeding.

In de korte duur van het dienstverband met HPI wordt wel aanleiding gevonden om de werking van de bedingen qua tijdsduur te matigen, namelijk van 18 maanden naar 9 maanden. Een rechter zal een vordering tot matiging van het concurrentiebeding toewijzen in het geval de werknemer in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever door dat beding onbillijk wordt benadeeld.

Conclusie

Een rechtsgeldig overeengekomen concurrentiebeding geldt ook  bij een extreem kort dienstverband. Echter is het antwoord niet altijd zwart of wit. Laat uw concurrentiebeding op voorhand opstellen of controleren door een van onze ervaren advocaten. Wij helpen u met een individuele beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden.

Ook met andere vragen op het gebied van arbeidsrecht kunt u bij ons terecht. Neem contact op met mw. mr. Britt Paulissen, mw. mr. Joyce Houben of mr. Serge Blommendaal via telefoonnummer 045 – 5741488 of stuur een e-mail naar b.paulissen@ruttenwelling.nl.

mw. mr. Britt Paulissen