Het nieuwe arbeidsrecht. Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB). Deel 2

In ons vorige artikel informeerden wij u al over het feit dat het arbeidsrecht per 1 januari 2020 opnieuw is gewijzigd (Wet Arbeidsmarkt in Balans, hierna: WAB).
De belangrijkste wijzigingen lopen wij met u door, waarbij wij u een aantal handreikingen geven over hoe u met de wijzigingen om kunt gaan.

Hieronder informeren wij u over de wijzigingen van de WAB qua ketenregeling, ontslagmogelijkheden, transitievergoeding en Payrolling.

  1. Ketenregeling

De ketenregeling is met ingang van 1 januari 2020 verruimd. Er mogen nu maximaal 3 tijdelijke arbeidsovereenkomsten in 3 jaar worden gesloten (dit was tot 1 januari 2020 maximaal 3 contracten en binnen 2 jaar).

Er ontstaat vanaf 1 januari 2020 van rechtswege (automatisch) een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als:
- de 4e arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (stilzwijgend) tot stand komt;
- op het moment dat de termijn van 3 jaar wordt overschreden.

De ketenregeling wordt ‘doorbroken’ op het moment dat sprake is van een tussenpoos van 6 maanden en 1 dag. Als tussen contracten voor bepaalde tijd een onderbreking van meer dan zes maanden zit, dan begint dus de ketenregeling opnieuw te lopen.

Let op het opvolgend werkgeverschap. Neemt u bijvoorbeeld een werknemer in dienst, die eerder (korter dan zes maanden en 1 dag geleden) via een uitzendbureau / via detachering bij u heeft gewerkt, dan telt de uitzendperiode mee voor de ketenregeling als de werknemer soortgelijke werkzaamheden gaat verrichten.

ACTIEPUNTEN
- Als een contract voor bepaalde tijd afloopt, neem dan ongeveer twee maanden voor de einddatum contact met ons op. Wij kunnen u dan adviseren of er nog een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mogelijk is;
-  Houd een goede registratie bij van het aantal arbeidsovereenkomsten dat u afsluit met uw werknemers. Registreer ook als een werknemer – voordat hij bij u in dienst treedt – via een uitzendbureau dan wel via detachering bij u werkzaamheden heeft verricht (bewaar ook de bewijsstukken);

  1. Extra ontslaggrond

Er bestaan momenteel twee ontslagroutes: de UWV-route en de route via de rechter. De UWV-route moet verplicht worden gevolgd bij bedrijfseconomisch ontslag of bij ontslag na twee jaar ziekte. Tot 1 januari 2020 moest een werkgever in de ontbindingsprocedure één of meer van de in de wet opgenomen ontbindingsgronden helemaal kunnen aantonen. In de praktijk gaat het meestal om de ontbindingsgronden disfunctioneren en/of verstoorde arbeidsverhouding. Tot 1 januari 2020 diende de aanwezigheid van elke bij de rechter aangevoerde grond volledig door de werkgever te worden aangetoond.

De route via de rechter is per 1 januari 2020 versoepeld. Ontbinding is nu ook mogelijk als twee of meer ontbindingsgronden gedeeltelijk worden aangetoond, zoals slecht functioneren waarbij het dossier niet helemaal ‘op orde is’ in combinatie met een verstoorde arbeidsverhouding. De rechter kan aan de werknemer bij zo’n combinatie-ontslag wel een hogere ontslagvergoeding toekennen: tot maximaal anderhalf maal de normale transitievergoeding (zie in het navolgende). In heel bijzondere gevallen kan de vergoeding nog hoger uitvallen, namelijk als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en daardoor zelf heeft bijgedragen aan het ontslag.

Het is nog afwachten hoe rechters hiermee in de praktijk zullen omgaan. Wij houden u op de hoogte van interessante uitspraken op dit gebied.

ACTIEPUNTEN
-  Overweegt u om een werknemer op (korte) termijn te ontslaan? Neemt u dan contact met ons op. Dit kan u veel geld schelen en (langdurige) procedures voorkomen;
-  Houd regelmatig functionerings- en beoordelingsgesprekken en leg deze schriftelijk vast (dossieropbouw);
-  Functioneert een werknemer niet naar behoren, neem dan contact met ons op. Dan kunnen wij u adviseren over de te nemen maatregelen, gericht op het behouden van de werknemer voor de organisatie én hoe u ervoor zorgt dat het dossier op orde is, mocht dat niet lukken.

  1. Transitievergoeding

Gewijzigde opbouw en berekening

Tot 1 januari 2020 had een werknemer die korter dan 24 maanden in dienst was géén recht op een transitievergoeding. Deze ondergrens is per 1 januari 2020 komen te vervallen. Elke werknemer bouwt nu, met terugwerkende kracht (dus ook de periode vóór 1 januari 2020 telt mee), vanaf de eerste werkdag transitievergoeding op.

De berekening van de transitievergoeding wordt vanaf 1 januari 2020 voor elke werknemer, ongeacht leeftijd, hetzelfde, namelijk 1/3 maandsalaris per gewerkt dienstjaar. De berekening vindt plaats aan de hand van de exacte duur van het dienstverband. Er wordt niet meer afgerond.

VOORBEELD 
Een arbeidsovereenkomst heeft 9 jaar en vijf dagen geduurd. De werknemer heeft een bruto maandsalaris van    € 3..000. Het bruto uurloon bedraagt € 20,-.
De berekening van de transitievergoeding over de hele dienstjaren bedraagt: 9 x € 3.000 x 1/3 = € 9.000,-. De berekening over de aansluitende 5 dagen bedraagt: 5 x 8 x € 20,- = € 800/€ 3.000 x € 1.000/12 = 0,2666667 x € 83,33 = € 22,22.
De totale transitievergoeding bedraagt nu € 9.022,22.

Compensatieregeling transitievergoeding

Zoals ongetwijfeld bij u bekend, is de werkgever de transitievergoeding ook verschuldigd bij een beëindiging van het dienstverband na 104 weken ziekte vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid van een werknemer. Vanaf 1 april 2020 geldt voor die betaalde transitievergoedingen een compensatieregeling. Bij het UWV kunnen dan dergelijke betaalde transitievergoedingen worden teruggevraagd. Die aanvraag dient wel binnen zes maanden na het einde van het dienstverband te gebeuren, anders vervalt het recht op compensatie. Verder gelden er allerlei nadere voorwaarden plus er moeten bij de aanvraag diverse bewijsstukken aan het UWV worden toegezonden.

Voor ‘oude gevallen’ (= na 1 juli 2015 betaalde transitievergoedingen bij ontslag/ vaststellingsovereenkomst na twee jaar ziekte wegens die langdurige arbeidsongeschiktheid) geldt een overgangsregeling. Deze vergoedingen worden gecompenseerd, mits deze binnen zes maanden na 1 april 2020, dus vóór 1 oktober 2020, worden aangevraagd.

Er is een aantal voorwaarden, waaraan allemaal moet zijn voldaan:
- het dienstverband eindigde na twee jaar ziekte en vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid;
-  de werknemer was nog ziek bij het eindigen van het dienstverband;
- alleen het daadwerkelijk betaalde bedrag aan transitievergoeding wordt vergoed;
- er wordt niet meer vergoed dan het op basis van de wet te betalen bedrag (heeft u meer betaald, dan wordt dat niet vergoed) én ook niet meer dan het bedrag aan loon dat tijdens de ziekteperiode is doorbetaald;
- er moeten bewijsstukken worden meegezonden van het bestaan van de arbeidsovereenkomst, het doorbetaalde loon tijdens ziekte, dat de werknemer ziek uit dienst is gegaan, hoe de transitievergoeding is berekend en dat de transitievergoeding is betaald (alleen het daadwerkelijk betaalde bedrag wordt vergoed).

ACTIEPUNTEN
Bent u voornemens om het (slapend) dienstverband met een langdurig arbeidsongeschikte (langer dan 104 weken ziek) werknemer te beëindigen of is dit reeds gebeurd na 1 juli 2015? Neemt u dan contact met ons op. Wij kunnen u begeleiden bij de beëindiging van het dienstverband en/of een correcte en tijdige afhandeling van de aanvraag om compensatie.  

  1. Payrolling

Per 1 januari 2020 gelden speciale regels voor ‘payrolling’. Een payrollovereenkomst is een overeenkomst waarbij:  
1) de werkgever (= payroll onderneming) niet de werving en de selectie van de payrollwerknemer verzorgt én
2) de payroll-werknemer exclusief door de werkgever aan een opdrachtgever ter beschikking wordt gesteld.

Vanaf 1 januari 2020 hebben payrollwerknemers recht op - minimaal - gelijke arbeidsvoorwaarden als die gelden voor werknemers in dienst in een gelijk(waardig)e functie bij de opdrachtgever.  Om ervoor te zorgen dat dit in de praktijk ook gebeurt, is er een informatieverplichting voor de opdrachtgever. De opdrachtgever dient vooraf de payrollonderneming schriftelijk te informeren over de arbeidsvoorwaarden die gelden voor het eigen personeel met een gelijk(waardig)e functie als de beoogde payrollwerknemer.

Het uitzendbeding (= een einde van de terbeschikkingstelling op verzoek van de opdrachtgever) geldt niet voor payrollovereenkomsten.

Ingaande 1 januari 2021 krijgen payrollwerknemers ook recht op een adequate pensioenregeling.

ACTIEPUNTEN
Maakt u gebruik van payrolling of overweegt u om daarvan gebruik te gaan maken, neem dan contact op met mr. Patrice Hoogeveen. Hij kan u hierover informeren en adviseren.

Tot slot
Wij realiseren ons dat deze materie niet eenvoudig is en voor u als ondernemer geen dagelijkse kost. Voor ons wel.Aarzel dus niet en neem bij vragen en/of onduidelijkheden contact met ons op.

mr. Joyce Houben en mr. Patrice Hoogeveen

sectie arbeidsrecht

Goede kennis van de klant komt de kwaliteit van de advisering ten goede en genereert toegevoegde waarde.
In de rechtszaal van het geweten wordt altijd zitting gehouden.