Belangrijke wijzigingen in het arbeidsrecht

Vanaf 1 januari 2020 verandert het arbeidsrecht. Dan treedt de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in werking. De nieuwe regels zijn er met name op gericht om flexibele arbeidskrachten (o.a. werknemers met een oproepcontract, een min/max contract of een nul-urencontract) meer zekerheid te bieden.

Het is nú al relevant om stil te staan bij enkele van de aankomende wijzigingen en wellicht zelfs al actie te ondernemen. Hieronder de meest belangrijke wijzigingen op een rij.

De transitievergoeding     

Op dit moment bestaat – kort gezegd – pas bij een onvrijwillige beëindiging van een dienstverband van minimaal 24 maanden recht op een transitievergoeding. Deze ondergrens komt te vervallen. Elke werknemer bouwt vanaf de eerste werkdag als het ware transitievergoeding op.

De berekening van de transitievergoeding wordt vanaf 1 januari 2020 voor elke werknemer hetzelfde, namelijk 1/3 maandsalaris per gewerkt dienstjaar, waarbij wordt berekend aan de hand van de feitelijke duur van het dienstverband. Er wordt dus niet meer afgerond.

De hogere transitievergoeding voor werknemers die 10 jaar of meer in dienst zijn én die werkgevers met meer dan 25 medewerkers dienen te betalen voor 50+ werknemers met een dienstverband van 10 jaar of meer komen te vervallen.

De nieuwe berekening gaat in voor contracten die na 1 januari 2020 worden beëindigd.

Een ontslag van een werknemer met een dienstverband van 10 jaar of meer is dus qua transitievergoeding aanzienlijk goedkoper na 1 januari 2020 dan ervoor. Het uitstellen van de beslissing om over te gaan tot ontslag kan dus lonen. Hierbij dient wel een belangrijke kanttekening te worden geplaatst: wachten met als doel om te besparen op de transitievergoeding zou kunnen worden gezien als slecht werkgeverschap. 

Ketenregeling

De ketenregeling verruimt met ingang van 1 januari 2020. Er mogen dan maximaal 3 tijdelijke contracten in 3 jaar worden gesloten (dit was maximaal 3 contracten in 2 jaar). Er ontstaat dus vanaf 1 januari 2020 een contract voor onbepaalde tijd als het 4e contract wordt aangegaan én op het moment dat de 3 jaar wordt overschreden.

Er kan op de nieuwe wet geanticipeerd worden voor eerste en tweede tijdelijke contracten die aflopen voor 1 januari 2020, mits de 24 maanden pas na 1 januari 2020 worden bereikt.

Oproepkrachten

In de wet wordt het begrip “oproepovereenkomst” gedefinieerd. Hiervan is onder meer sprake als de arbeidsomvang niet is vastgelegd in de vorm van een vast aantal uren per maand of jaar. Dat is al snel het geval: zo zal bijvoorbeeld ook de min/max overeenkomst als oproepovereenkomst worden aangemerkt.

Maximaal 12 maanden onzekere arbeidsomvang

Het is belangrijk om te realiseren dat vanaf 1 januari 2020 een oproepovereenkomst slechts gedurende 12 maanden een onzekere arbeidsomvang mag hebben. Daarna zal een werkgever moeten overgaan tot het aanbieden van een vaste arbeidsomvang aan de werknemer. Deze vaste arbeidsomvang dient bovendien gelijk te zijn aan de gemiddelde arbeidsomvang van die 12 maanden. Doet de werkgever dit niet, dan behoudt de werknemer recht op loon over de arbeidsomvang die door de werkgever aangeboden had moeten worden. Het heeft voor een werkgever dus geen zin om dat aanbod niet te doen.   

Voor werkgevers die op 1 januari 2020 reeds oproepkrachten in dienst hebben, geldt dat zij vóór 31 januari 2020 een aanbod tot een vaste arbeidsomvang zullen moeten doen. Het is voor een werkgever van cruciaal belang te onderzoeken of huidige werknemers een oproepovereenkomst hebben, alsmede wat de gemiddelde arbeidsduur zal worden na 1 januari 2020. Die arbeidsomvang kan nu nog beïnvloed worden door een werknemer minder uren te laten werken, om zo het jaargemiddelde naar beneden te brengen. Zo kan worden voorkomen dat een werkgever zich op 1 februari 2020 opeens geconfronteerd ziet met een werknemer die een loonvordering stelt te hebben.   

Ten minste vier dagen van te voren schriftelijk oproepen

De werkgever dient de oproepkracht vanaf 1 januari 2020 minstens 4 dagen van tevoren schriftelijk op te roepen. Dat kan ook met bijvoorbeeld een sms- of WhatsApp-bericht.

Let op: Sommige cao's bieden de mogelijkheid om de termijn te verkorten tot 24 uur van tevoren.

Wijzigt de werkgever de tijden van de oproep daarna, dan kan de oproepkracht dit weigeren en de werkgever houden aan de originele oproep. Ook is de werkgever dan verplicht de oorspronkelijk geplande uren uit te betalen, zelfs als de oproepkracht instemt met de nieuwe werktijden.

Makkelijker ontslag

Zoals u weet, zijn er – buiten ontslag via een vaststellingsovereenkomst – grofweg twee ontslagroutes: de UWV-route en de route via de rechter. De UWV-route moet worden gevolgd bij bedrijfseconomisch ontslag of bij ontslag na twee jaar ziekte. De route via de rechter versoepelt vanaf 1 januari 2020 aanzienlijk. Nu moet de werkgever in de procedure één van de wettelijke ontbindingsgronden helemaal kunnen aantonen. De meest voorkomende ontbindingsgronden zijn in de praktijk: disfunctioneren en verstoorde arbeidsverhouding. Nu moet één van die gronden zich helemaal voordoen. Zo is een ontbinding wegens disfunctioneren nu niet mogelijk als er geen dossier is of geen verbetertraject is gevolgd. De rechter zal bij een verstoorde arbeidsverhouding niet ontbinden als redelijke kansen op herstel niet zijn benut.

Ontbinding wordt vanaf 1 januari 2020 ook mogelijk als twee of meer ontbindingsgronden zich gedeeltelijk voordoen, zoals een beetje slecht functioneren in combinatie met een wat verstoorde arbeidsverhouding. De rechter kan aan de werknemer bij zo’n combinatie-ontslag wel een hogere ontslagvergoeding toekennen: tot maximaal anderhalf maal de normale transitievergoeding. In heel bijzondere gevallen kan de vergoeding nog hoger uitvallen.

Aan de slag  

Hoewel 1 januari 2020 wellicht nog ver weg lijkt, is het voor werkgevers wel van belang nu al stil te staan bij de nieuwe wet. Breng de gevolgen in kaart en bekijk of het nodig is om te anticiperen.

Graag helpen wij u daarbij. Voor een advies op maat staan wij voor u klaar. Neem gerust contact op met mr. Joyce Houben van ons kantoor.

 

Goede kennis van de klant komt de kwaliteit van de advisering ten goede en genereert toegevoegde waarde.
In de rechtszaal van het geweten wordt altijd zitting gehouden.