Onjuist LinkedIn profiel, reden tot ontslag?

Kan een werkgever je verplichten om jouw LinkedIn-profiel aan te passen? Kan het weigeren om je LinkedIn-profiel aan te passen een reden zijn voor ontslag op staande voet? De rechtbank Midden-Nederland heeft zich medio dit jaar over deze vragen gebogen

Inleiding

Kan een werkgever eisen dat zijn werknemer zijn LinkedIn-profiel waarheidsgetrouw houdt? De Rechtbank Midden-Nederland1. heeft geoordeeld over de vraag of de weigering van een werknemer om zijn LinkedIn-profiel in overeenstemming te brengen met zijn nieuwe functie een (dringende) reden voor een ontslag op staande voet is. Deze uitspraak onderstreept het belang van een goed sociaal media beleid, hetgeen bij veel werkgevers (nog steeds) ontbreekt.

Wat was er aan de hand? 

Werknemer is bij werkgever in dienst getreden in de functie van accountmanager New Business (hunter). Na een jaar is werknemer de functie van (Online) Sales, Marketing & PR consultant gaan vervullen. Circa een jaar later, heeft er een gesprek plaatsgevonden, waarbij werknemer te kennen werd gegeven dat werkgever hem niet meer wilde handhaven als (Online) Sales, Marketing en PR consultant, maar dat hij weer de functie van accountmanager New Business diende te vervullen. Werknemer ging akkoord met deze functiewijziging. Werkgever bleef ontevreden over het functioneren van werknemer en partijen onderhandelden over beëindiging van het dienstverband. Werknemer solliciteert naar een functie elders. In zijn LinkedIn-profiel verwijst hij echter nog steeds naar zijn oude functie als Sales, Marketing & PR consultant. Volgens werknemer was dat van belang bij zijn zoektocht naar een nieuwe baan in de marketing en PR. Werkgever ging daar niet mee akkoord en verzocht en sommeerde werknemer, zeker nu LinkedIn gebruikt werd om relaties te onderhouden met klanten van het bedrijf, om tot aanpassing van zijn profiel over te gaan.

Het geschil

Werknemer wordt door zijn weigerachtige houding op staande voet ontslagen. Cruciale vraag is of dit ontslag vernietigd dient te worden. De dringende reden voor het ontslag op staande voet is de aanhoudende weigering van werknemer om een redelijke instructie van werkgever op te volgen, namelijk om zijn LinkedIn-profiel in overeenstemming te brengen met zijn functie van accountmanager New Business (de werkelijkheid). Niet alleen de functienaam moest gewijzigd worden, maar ook de kopregel. Na verscheidene aanmaningen van werkgever, heeft werknemer slechts de functienaam aangepast. Werknemer was van mening dat de kopregel een vrij tekstveld was en geen functieomschrijving.

De rechtbank

De rechter oordeelt dat werkgever niet hoefde te blijven accepteren dat werknemer zich naar buiten bleef presenteren als verantwoordelijk voor de marketing en PR van de onderneming. Het ontslag is volgens de rechter op juiste gronden gegeven. Er was dus een dringende reden voorhanden. De rechter oordeelt wel dat de dringende reden niet zonder meer samenvalt met ernstig verwijtbaar handelen van werknemer. Ondanks dat het handelen van werknemer opzettelijk en kinderachtig was, vond het plaats tegen de achtergrond van onderhandelingen over het einde van de arbeidsovereenkomst (op initiatief van de werkgever). Hierdoor vond de rechter een transitievergoeding op zijn plaats.

Gevolgen / Advies 

Voor een ontslag op staande voet is altijd een dringende reden noodzakelijk. Het niet opvolgen van instructies van een werkgever over het gebruik van social media,  kan onder omstandigheden een ontslag op staande voet tot gevolg hebben. Over het algemeen denk ik dat een werkgever geen instructies kan geven om een LinkedIn-profiel aan te maken. In deze zaak ging het echter om een publicatie in het openbaar, die onjuist was. Werkgever had er belang bij dat de functie van werknemer op het LinkedIn-profiel juist was. Wat een werknemer op social media plaatst, is dus zeker niet altijd een privé-kwestie. Ik adviseer werkgevers om zorg te dragen voor duidelijke richtlijnen en een helder social media beleid (de do’s en dont’s) op te stellen. Hierin dienen de arbeidsrechtelijke maatregelen (bij niet naleving) te worden beschreven. Maak bijvoorbeeld ook duidelijke afspraken in vaststellingsovereenkomsten. Dient werknemer per direct zijn LinkedIn profiel aan te passen bij einde arbeidsovereenkomst? Dient werknemer na het dienstverband de (zakelijke) connecties te verwijderen?  

Ron Crombaghs 

1. 6 maart 2018 ECLI:NL:RBMNE:2018:2076

 

Goede kennis van de klant komt de kwaliteit van de advisering ten goede en genereert toegevoegde waarde.
In de rechtszaal van het geweten wordt altijd zitting gehouden.