Ontslag op staande voet wegens gebruik internet op werkvloer

Casus:

Een werkgever heeft een memo opgesteld waarin opgenomen stond dat het medewerkers niet langer was toegestaan om gebruik te maken van internet tijdens werktijd.  

Eén werkneemster van dit bedrijf maakte desondanks gebruik van internet tijdens werktijd en ontving hiervoor een waarschuwing. In deze brief stond ook dat de grens is bereikt en dat herhaling zal kunnen leiden tot ontslag op staande voet.

De werkneemster bleef tijdens werktijd gebruik maken van internet en daarom ging de werkgever tot een ontslag op staande voet over. De kantonrechter te Amsterdam oordeelde dat het gegeven ontslag op staande voet stand kon houden. Daartoe waren de volgende overwegingen relevant:

  1. Tussen partijen staat vast dat in oktober 2016 de werkgever een duidelijk memo heeft opgesteld met betrekking tot het gebruik van mobiele telefoons en het internet onder werktijd. Onbetwist is gebleven dat de werkneemster dat memo kende. Voorts staat vast dat de werkneemster in december 2016 en februari 2017 schriftelijk is gewaarschuwd, onder meer voor het gebruik van het internet onder werktijd. Tot slot staat vast dat de werkneemster op 21 april 2017 gedurende een relevante tijdspanne tijdens werktijd aan het kijken was op het internet.
  2. Werkneemster was een gewaarschuwd mens, zelfs meer dan eens. Werkneemster heeft echter deze waarschuwingen naast zich neergelegd. De werkgever kon dan ook niet anders meer, dan overgaan tot ontslag op staande voet. Naar het oordeel van de kantonrechter is de onmiddellijke beëindiging van de dienstbetrekking door werkgever in de gegeven omstandigheden gerechtvaardigd geweest.
  3. De persoonlijke omstandigheden van werkneemster leiden niet tot een ander oordeel. Enerzijds heeft de nog jonge werkneemster onvoldoende onderbouwd dat zij zich geen inkomen of uitkering kan verwerven, en anderzijds wegen de belangen van werkgever bij het handhaven van redelijke en duidelijke regels, zwaar. Dat naast werkneemster (mogelijk) ook andere medewerkers in de winkel op het internet zaten – hetgeen overigens niet is gebleken – maakt het vorenstaande niet anders.
  4. Dat alles betekent dat het verzoek van werkneemster tot vernietiging van het ontslag op staande voet zal worden afgewezen.

Praktijk:

Er bestaan geen wettelijke regels voor het gebruik van internet op de werkvloer. Mocht u als ondernemer (overmatig) internetgebruik willen voorkomen, dan doet u er verstandig aan om een reglement op te stellen en deze kenbaar te maken aan uw werknemers. In dit reglement kunt u duidelijk de binnen het bedrijf geldende regels vastleggen omtrent internetgebruik (en bijvoorbeeld ook het gebruik van een privé telefoon en Social Media) en de daaraan verbonden sancties kenbaar maken. Dit reglement dient strikt te worden nageleefd, waardoor voor de werknemers duidelijk is welke consequenties er gelden bij overtreding van de regels.

Om te voorkomen dat het kenbaar maken van het reglement niet vergeten wordt, is het aan te raden om in het arbeidscontract op te nemen dat het protocol/reglement van toepassing is en deze aan de werknemer(s) ter hand te stellen (het is verstandig om de werknemer(s) voor ontvangst te laten tekenen).

Indien er een duidelijk reglement is en dit reglement bij de werknemers kenbaar is, kunt u bij het niet naleven van het reglement (rechts)maatregelen nemen.

Mocht u meer informatie wensen over dit reglement, dan wel een reglement laten opstellen, dan kunt u met mij contact opnemen.    

Loes Plantaz (advocaat Arbeidsrecht)

In de rechtszaal van het geweten wordt altijd zitting gehouden.
Goede kennis van de klant komt de kwaliteit van de advisering ten goede en genereert toegevoegde waarde.