WIJZIGINGEN ONTSLAGRECHT PER 1 JULI 2015

Vanaf 1 juli 2015 vindt een aantal wijzigingen plaats in het ontslagrecht. Deze wijzigingen zijn ingrijpend. Om goed voorbereid te zijn hierop, geef ik hieronder een overzicht weer van de wijzigingen per 1 juli 2015:

1. Bedenktijd:

Huidige wetgeving:

Indien tussen de werknemer en werkgever een vaststellingsovereenkomst wordt gesloten met betrekking tot het eindigen van de arbeidsovereenkomst en deze wordt ondertekend door partijen, zijn de schriftelijke afspraken in beginsel definitief en bindend voor beide partijen.

Nieuwe situatie:

De werknemer kan zonder opgaaf van redenen zijn schriftelijke instemming met de vaststellingsovereenkomst binnen 14 dagen na ondertekenen schriftelijk herroepen.

TIP!

Werkgever: de werkgever is verplicht om de werknemer erop te wijzen, dat de werknemer het recht heeft om zijn instemming te herroepen. Indien de werkgever vorenstaande nalaat, dan geldt een bedenktijd van 3 weken om de instemming te herroepen. Mijn advies is dan ook om in de vaststellingsovereenkomst de wettelijke bedenktijd op te nemen.

Werknemer: maak gebruik van een jurist of advocaat om tijdens de bedenktijd de voorwaarden van de vaststellingsovereenkomst te laten controleren.

2. Ketenregeling:

Huidige ketenregeling:

·  De 4e opeenvolgende overeenkomst voor bepaalde tijd geldt automatisch als een contract voor onbepaalde tijd;

· Als de overeenkomsten voor bepaalde tijd  een periode van 3 jaar overschrijden, dan geldt de laatste overeenkomst met ingang van die dag als aangegaan voor onbepaalde tijd;

·  Overeenkomsten voor bepaalde tijd worden gezien als opeenvolgend, als de overeenkomsten met een tussenpoos van minder dan 3 maanden elkaar opvolgen. Indien er langer dan een tussenpoos van 3 maanden tussen de contracten zit, dan geldt er weer een nieuwe keten.

Nieuwe situatie:

· Als de overeenkomsten voor bepaalde tijd een periode van 2 jaar overschrijden, geldt met ingang van die dag de laatste overeenkomst als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd;

·  Overeenkomsten voor bepaalde tijd worden gezien als opeenvolgend als zij elkaar met een tussenpoos van minder dan 6 maanden opvolgen. Is er een tussenpoos van 6 maanden (of meer) geweest dan geldt er een nieuwe keten.

Overgangsregeling:

De wijziging dat er maximaal 3 overeenkomsten binnen 2 jaar aan de werknemer mogen worden aangeboden, geldt voor iedere (opvolgende) arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, die op of na 1 juli 2015 wordt gesloten, uiterlijk 6 maanden na de daaraan voorafgaande arbeidsovereenkomst.

De andere wijziging, de tussenpoos van 6 maanden, geldt voor de tussenpoos die voorafgaat aan de arbeidsovereenkomst die op of na 1 juli 2015 is gesloten.

TIP!

Werkgever: u dient de periode van twee jaar goed in de gaten te houden en zo nodig uw arbeidsovereenkomst hierop aan te passen.

Werknemer: Wordt aan u na twee jaar of voor de vierde maal een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aangeboden? Dan kunt u deze wél ondertekenen, omdat dan automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is ontstaan.

3. Ontslagroutes:

Huidige situatie:

Op dit moment bestaan er vier mogelijkheden op grond waarvan een arbeidsovereenkomst met een werknemer beëindigd kan worden:

- Beëindigingsovereenkomst;
- Via het UWV;
- Ontbinding bij de rechter;
- Ontslag op staande voet.

Per situatie dient bekeken te worden welke route gevolgd moet worden. De werkgever is in beginsel vrij in zijn keuze.

Nieuwe situatie:

De routes, zoals hierboven aangegeven, blijven bestaan. De verandering is dat de werkgever niet meer mag kiezen of het ontslag via het UWV of via de kantonrechter loopt. In de wet is bepaald welke weg de werkgever dient te volgen. Een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid lopen via het UWV. De overige ontslagen, de ontslagen om persoonlijke redenen, lopen via de kantonrechter.

Tegen een beslissing van het UWV en beschikking van de kantonrechter is het mogelijk om in hoger beroep te gaan en vervolgens cassatie in te stellen.

TIP!

Werkgever:
Stel een helder en volledig dossier op voor iedere werknemer. Op deze manier kan goed onderbouwd worden waarom een werknemer voor ontslag wordt voorgedragen.

4. Transitievergoeding:

Huidige situatie:

Wanneer op dit moment een werknemer ontslagen wordt door de werkgever, hoeft de werkgever in beginsel geen ontslagvergoeding mee te geven aan de werknemer. Indien de werknemer het ontslag “kennelijk onredelijk” vindt, kan de werknemer binnen 6 maanden na het ontslag een “kennelijk onredelijk ontslagprocedure” opstarten[1]. De rechter kan vervolgens aan de werknemer een vergoeding toekennen, welke aansluit bij de kantonrechtersformule. Indien meteen de weg via de kantonrechter wordt gevolgd – en dus niet via het UWV - kan de kantonrechter bij de ontbinding van de arbeidsovereenkomst eveneens een vergoeding aan de werknemer toekennen die aansluit bij de kantonrechtersformule.

Nieuwe situatie:

Per 1 juli 2015 wordt de transitievergoeding ingevoerd, welke aan iedere werknemer moet worden uitbetaald die tenminste 2 jaar in dienst is geweest en (onvrijwillig) wordt ontslagen. Dit geldt ook bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen én langdurige arbeidsongeschiktheid.

De transitievergoeding bedraagt;
- over de eerste 10 dienstjaren; 1/3 van een maandsalaris per dienstjaar,
- en vanaf de jaren daarna; ½ maandsalaris per dienstjaar.

Voor 50-plussers geldt een overgangsregeling.

De transitievergoeding kent een maximum van € 75.000,00 bruto of een jaarsalaris bij een hoger inkomen dan € 75.000.

Kosten voor de inspanning van een werk naar werk traject mogen door de werkgever, mits hij zich daarvoor heeft ingespannen, worden verrekend met de transitievergoeding.

TIP!

Werkgever:
- Mijn advies is om een arbeidsovereenkomst aan de werknemers aan te bieden met een looptijd van zeven maanden, daarna acht maanden en daarna nog eens acht maanden (in totaal 23 maanden). U maakt hierdoor optimaal gebruik van de ketenbepaling én daarbij zijn de werknemers niet langer dan twee jaar bij u in dienst, waardoor u bij einde dienstverband een transitievergoeding verschuldigd bent;

- Mocht u een transitievergoeding verschuldigd zijn, probeer een vaststellingsovereenkomst met de werknemer te sluiten en kom overeen dat de inspanningen van een werk naar werk traject, in mindering worden gebracht op de transitievergoeding (moet schriftelijk worden overeengekomen!);

- Heeft een werknemer op dit moment nog een slapend dienstverband[2], vraag een ontslagvergunning aan bij het UWV, zodat het betalen van een transitievergoeding wordt voorkomen;

- Ga op dit moment, dus vóór 1 juli 2015, na of u nog afscheid wil nemen van personeel, zodat vóór 1 juli 2015 een vergunning bij het UWV kan worden aangevraagd, dan wel een ontbindingsprocedure kan worden opgestart.

Werknemer:
Laat de vaststellingsovereenkomst altijd goed controleren. De transitievergoeding is het uitgangspunt, maar er kan in een vaststellingsovereenkomst worden opgenomen, dat er een hogere vergoeding aan de werknemer wordt toegekend.

Conclusie:

Er gaat veel veranderen in het ontslagrecht. Ik kan mij voorstellen dat u hierdoor niet meer weet welke rechten en plichten u heeft en welke regels er gelden. Om te voorkomen dat er in de toekomst problemen ontstaan door de wijzigingen in het ontslagrecht, raad ik u aan om tijdig maatregelen te nemen en u te laten informeren over de wijzigingen. Voor de ondernemers is het raadzaam om na te gaan of de bedrijfsvoering aansluit op de nieuwe regelgeving.

Vooruitblik wijzigingen arbeidsrecht per 1 januari 2016:

Alsof er nog niet genoeg wijzigingen zijn doorgevoerd, staat er voor 1 januari 2016 wederom een wijziging op het gebied van het ontslagrecht voor de deur. Vanaf 1 januari 2016 wordt stapsgewijs de duur van de WW uitkering afgebouwd van 38 maanden naar 24 maanden in 2019. De hoogte van de WW blijft gelijk, maar de duur ervan wordt dus verkort.

Daarnaast zal vanaf 1 januari 2016, na een half jaar WW uitkering te hebben ontvangen, alle arbeid onder “passend” werk vallen. Op dit moment is na 1 jaar onafgebroken een WW uitkering te hebben ontvangen, alle arbeid passend, ongeacht het niveau. Dit gaat dus veranderen.

Uiteraard zal ik u te zijner tijd uitleg geven over deze wijziging.

ADVIES:

Voorkom problemen en laat een arbeidsrechtadvocaat u adviseren over de wijzigingen!

Mocht u vragen hebben, dan kunt u te allen tijde contact met mij opnemen.

Loes Plantaz
Arbeidsrechtadvocaat

 

 

[1] bijvoorbeeld als de werknemer van mening is dat hij/zij zwaarder door het ontslag getroffen wordt, in verhouding met de belangen van de werkgever om hem/haar te ontslaan.

[2] Een werknemer die na 2 jaar ziekte nog in dienst is (en nog steeds ziek is).

 

Goede kennis van de klant komt de kwaliteit van de advisering ten goede en genereert toegevoegde waarde.
In de rechtszaal van het geweten wordt altijd zitting gehouden.